人力资源部员工培训

什么是培训为什么要培训第一章培训概述对培训的认识误区培训的实施原则翻开各种培训书籍对培训的定义五花八门但究竟培训的定义是什么呢第一节什么是培训从大的方面来说培训可以理解为人力资源开发的中心环节而从小的方面说培训即指为提高员工实际工作能力而实施的有步骤有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的介入行为我们 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 为培训是指组织为开展业务及培育人才的需要采用各种方式对员工进行有目的有计划的培养和训练的管理活动使员工不断的ldquo①积累知识提升技能②更新观念变革思维③转变态度开发潜能rdquo更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务从而促进组织效率的提高和组织目标的实现亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom案例没有经过艰苦训练的士兵没有战斗力公元前326年的一天马其顿王亚历山大的军队与印度王波鲁德军队发生交战双方兵力战备如下马其顿军队士兵13000名其中骑兵2000名印度军队士兵35000名其中骑兵6700名战车500辆战象200头战斗结局印度王波鲁被俘死亡23000人失败原因在出征前对部下缺乏艰苦严格而长期的训练亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom点评企业不对 员工培训 新员工培训课程安排表工程类员工培训方案医院新员工培训方案股份公司员工培训方案企业员工培训课程 一般情况下也许可以正常运转但当遇到竞争对手的拼命厮杀时各种致命的问题就会不断暴露出来这时再来抱怨员工素质不高就为时已晚亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom1培训是为了胜任美国培训专家吉格勒Giegler讲ldquo除了生命本身没有任何才能不需要后天的锻炼rdquo在目前的中国人才的职业化程度还远远不够很难直接寻找到最适合企业的员工其替代方案就是接受有潜力的人进入企业提供必要的培训使他们能够更好的胜任工作2制造产品先制造人松下幸之助说ldquo制造产品先制造人一个天才的企业家总是不失时机地将员工的培养和训练提上重要的议事日程rdquo海尔的观点是ldquo如果一个企业天天只盯着一个有形产品只看财务报表的数字而忽视对人教育和感化忽视对人积极性和创造性的调动忽视人性方面上的东西那么企业永远是长远不了的rdquo3不教而战谓之杀请看一个管理者的微博感悟ldquo《孙子兵法》上说不教而战谓之杀回顾这些年来走过的路很多时候是公司高层管理人员把下属给ldquo杀rdquo掉了这句话在告诉我们对招来的新兵要培训以使他们尽快进入角色提高竞争力对老兵要不间断的培训及时更新知识增强竞争力只有这样他们在残酷的商战中才有可能立于不败之地rdquo4没有经过系统培训的员工没有生产力汉文帝说ldquo且夫牧民而导之善者吏也其既不能导又以不正之法罪之是反害於民为暴者也何以禁之rdquo意思是善导百姓是官员的职责官员没去做这件事却动辄说百姓有问题用一大堆条条框框来定罪百姓这怎么可以呢汉文帝所说的那些官员的简单粗暴做法跟今天很多企业岂不是很像不告诉员工如何做没有好的人才培养机制却要求员工有卓越业绩动辄以扣奖金为威胁岂不缪哉5没有经过训练的员工是企业最大的成本服务及技术作业不熟练让顾客对本公司失去信心态度不对造成跟顾客的争执使顾客不愿意与我们继续交往应对技巧不对造成对顾客讲错话使本来不是问题的疑问更有疑问顾客抱怨除了金钱上的损失外安抚的过程造成人员的处理成本更高遇到紧急状况不会处理或处理的速度不够快错失处理的最佳时机处理成本的提升也造成公司的利润降低员工处理不好也会丧失自信容易引起离职的问题老顾客的不满意容易造成顾客的忠诚度降低员工没有学习方向容易使优异的人才流失等有观点说ldquo没有经过开发的大脑是人生最大的浪费没有经过训练的员工是企业最大的成本rdquo没经过培训的员工可能会造成以下问题6你不正向培训员工员工就会被负向因素占领员工如果不被正向的积极的力量充满就可能会被抱怨消极牢骚所占据或是被同事们的牢骚或闲言碎语所影响因此我们可以通过培训引导员工让他们拥有正向积极的心态再配备上熟练的技能这样公司才能无敌于市场美国著名未来学家约翰奈斯比特JohnNaisbitt122培训的作用1对组织企业的作用通过培训提升员工技能和改变员工态度从而提高工作业绩确保企业战略目标的达成通过对员工潜能的开发为企业后续发

展提供人才储备为企业创造未来价值通过传递战略愿景企业文化和价值观增强员工对企业的归属感和荣誉感通过提升团队整体素质水平促进企业整体竞争力的提升从而加强企业对外部环境的适应性提高变革和创新的能力培训是公司对管理人员的知识管理有天人走了知识留下来了培训是最好的福利特别是与员工职业生涯规划结合起来的培训同时满足了组织目标和个人目标的实现是吸引和留住人才的重要手段亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom122培训的作用2对员工的作用提升了知识和技能防止知识老化和技能过时增强了个人竞争力提高了员工的学习能力增强了自信心和安全感挖掘了自我潜力增加升职加薪的机会拓展了自我的视野激发了追求进步的意愿有利于个人职业生涯的发展思考有人认为培训只是对企业有利对员工来说是一种说教您认为呢123培训的收益李嘉诚说没有什么生意比人才的利润更高在外企培训不被视为费用的支出而是被视为一种投资摩托罗拉公司培训部主任比尔维根豪恩说ldquo我们有可靠的数据说明培训的投入与产出的比值为130这就是我们为什么注重人员培训的原因因为凡是在工作中出现的问题最终肯定能从培训中找到原因大凡从培训中省下来的钱也最终会从废品中流出去rdquo尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动但最初的ldquo培训成本观rdquo已正在逐步淡化进而转变为如今的ldquo培训投资观rdquo培训实质上就是一种系统化的智力投资企业投入人力物力对员工进行培训员工素质提高人力资本升值公司业绩改善获得投资收益没有什么生意比人才的利润更高mdashmdash李嘉诚培训很贵但是不培训会更贵1认为培训花钱不讨好是替别人做嫁衣员工学好了学精了他们会跳槽惠普公司的培训进修政策惠普公司的两位创始人之mdashmdashmdash第一任总经理威廉bull休立特Hewlett在员工培训进修方面制定了一条政策ldquo对员工自愿业余进修深造无论攻读什么和什么学位需要多长时间公司一律全额资助而且学成后去留自便不必负担任何偿还或强制留任年限之类的义务rdquo在回答人们探寻此政策依据是什么为什么不怕ldquo赔了夫人又折兵rdquo的损失时休立特是这样回答的ldquo此政策制定的逻辑有三一是认为员工要想充实提高自己实现个人的成长是一个人不容剥夺的天赋权力本公司有义务对员工的这个要求予以满足二则此独特政策不同于我们对手之处不在于资助员工深造这点不少企业也有同样政策不同处在于学成后不受任何约束而人们总是喜欢不受约束的以它此政策是我们争取天下英才的有力手段三则是员工想走强留无益而要走的原因是由于我们管理不善吸引力不足责在自身何必设置障碍进行阻拦rdquo这种豁达开明的管理哲学显然是惠普公司得以出类拔萃的主要原因微博段子关于员工成长请思考如果您精心培育的员工流失了怎么办不要怕花费过你巨额培训费用的员工有朝一日离你而去这是人才发展的正常规律试想如果你所培育的人才像GE一样能够成为13全球500强巨头的CEO你的公司将在业界有多么强大从另一个角度讲若员工离你而去你反而首先还是应该自问我精心培育重用他她了吗他她为什么离我而去我们首先都会从自身找原因2认为效益好时不须培训效益差时没钱培训效益好不能确保未来一直好要有危机感俗话说要在晴天的时候修屋顶效益差更需要练好内功效益差时工作量不大此时不练等死吗案例海尔的培训海尔一直将培训工作放在首位上至高层领导下至操作工人海尔的培训原则是ldquo选准母本清楚目标找出差距需什么学什么缺什么补什么急用先学立竿见影rdquo3认为培训都是HR的事与直线领导无关一个好的领导首先是一个好的教练有句话说ldquo下属跟着领导不管钱挣的多少但个人所掌握的知识技能和工作能力一定要能够不断的提升否则这个领导就是没有良心的rdquo培养下属乃是领导者应尽的责任领导者的任务之一就是培养下属把下属培养成才了绩效提升了那么团队的绩效也就上来了另外自己用的人要自己去培养这样员工才有感恩的心才懂得忠诚才更愿意自动自发的去工作亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom4认为抓住知识和技能的培训就可以了而忽视观念和态度的

培训企业的根本问题是人的问题人的根本问题是思想问题因此ldquo我们应该花很多时间去培训干部的责任感和使命感而不只是培训各种知识和技能rdquo曾仕强微博段子为什么都还给老师了亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第四节培训的实施原则什么时候需要培训培训谁对象第二章六大要素分析谁培训师资培训啥需求咋培训方法如何评估培训效果第一节什么时候需要培训最需要培训的几种情况是新员工入职时组织效率低下急需改进组织绩效提升整个团队的能力素质及凝聚力以适应需要员工晋级晋升或岗位转换时新 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的颁布或新技术新系统新流程的引进及使用新的职能与业务的拓展第二节培训谁对象确定培训对象的基本原则是但总的说来所有人都需要培训无论是高层领导还是中层经理无论是一般干部还是基层员工从现在开始都要把培训摆到工作日程中去给予重视在最需要的时候选择最需要培训的人进行培训比如①新员工②拟晋升或调岗人员针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要程度来选定如一般公司优先培训业务人员充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合如根据公司职业生涯规划安排的系列培训第三节谁培训师资讲师选择的核心理念是一定要选择最好的讲师讲师的来源主要有企业内部开发和企业外部聘请两大来源讲师来源优点缺点内部开发①熟悉企业内部情况且培训中交流顺畅②自身成长树立榜样③易于管理④成本低①没有权威性②选择范围小难出高手③近亲繁殖④受训者热情不够外部聘请①选择范围大可获取到高质量的讲师资源②可带来许多全新的理念③对学员有较大的吸引力获得良好的培训效果④可提高培训档次引起企业各方面的重视①缺乏了解培训风险大②培训缺乏针对性适用性低③难以形成系统④成本高第三节谁培训师资杰克韦尔奇培训应由内部经理来做第四节培训啥需求许多企业在开展培训时不知该培训什么因此常常是流行什么培训什么抓住什么培训什么培训没有建立在需求分析的基础上浪费了很多的资源做了许多无用功只有挖掘到真正的需求才能对症下药设计出具有针对性的培训课程以达到最佳的培训效果1培训需求分析的作用是有利于找出差距确立培训目标有利于进行前瞻性的预测分析有利于进行培训成本的预算有利于促进企业各方达成共识第四节培训啥需求1961年麦格希WMcgehee和赛耶PWThayer出版了他们合著的《企业与工业中的培训》一书提出了三种分析法至今仍是指导培训工作的主要方法2培训需求的分析方法从整个组织层面的需求来分析如组织目标需求组织效率与质量期望人事接续计划市场竞争需求与核心能力培养等根据岗位素质模型的要求或成功完成某项任务的要求来分析知识技能态度等也可称为职位分解法任务分析法或称绩效分析法确定理想状况与现有业绩之间的差距分析造成业绩差距的原因并结合员工个人职业生涯规划从而得出培训需求另还有问卷法匿名座谈法观察法问题分析法等亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第四节培训啥需求3员工培训需求分析 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 的撰写培训需求报告的主要内容有需求分析实施的背景即产生培训需求的原因开展需求分析的目的和性质概述需求分析实施的方法和过程阐明分析结果解释点评分析结果和提供参考意见附件或附表第五节咋培训方法培训方法很重要很多企业开展培训时存在培训方法单一或没有找到恰当的培训方法很迷惘不知该怎么去开展培训1直接传授型培训法讲授法专题讲座法直接传授型优点缺点讲授法传授内容多知识系统全面有利于大面积培养人才对培训环境要求不高有利于教师的发挥学员可现场互相沟通也能向教师请教疑难问题传授内容多学员难以完全消化吸收不利于教学双方互动不能满足学员的个性需求教师水平直接影响培训效果学过的知识不易被巩固专题讲座法培训不占用大量的时间形式比较灵活可随时满足员工某一方面的培训需求讲授内容集中于某一专题培训对象易于加深理解讲座中传授的知识相对集中内容可能不具备较好的系统性第五节咋培训方法2实践参与型培训法演示与模拟法研讨法头脑风暴法实践参与型优点缺点演示与模拟法有助于激发受训者的学习兴趣可利用多种感官做到看听想问相结合观察模拟与实际操作的感受最直观有利于获得感性知识加深对所学内容的印象适用范围有限不是所有的学习内容都能演示与

模拟设备或装置移动不方便不利于培训场所的变更操作前需要一定的费用和精力做准备研讨法头脑风暴法受训人员能够主动提出问题表达个人的感受有助于激发学习兴趣鼓励受训人员积极思考有利于能力的开发加深学员对知识的理解在讨论中取长补短互相学习体现了集体的智慧有利于知识和经验的交流如果不善于引导讨论可能会使讨论漫无边际受训人员自身的水平也会影响培训的效果不利于受训人员系统地掌握知识和技能第五节咋培训方法3态度型培训法角色扮演法拓展训练态度型优点缺点角色扮演情景模拟学员参与性强学员与讲师之间的互动交流充分可以提高学员培训的积极性角色扮演中特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果在角色扮演过程中学员可以互相学习及时认识到自身存在的问题并进行改正明白本身的不足使各方面能力得到提高具有高度的灵活性实施者可以根据需要改变受训者的角色调整培训内容同时角色扮演对培训时间没有任何特定的限制视要求而决定培训时间的长短场景是人为设计的如果设计者没有精湛的设计能力设计出来的场景可能会过于简单使受训者得不到真正的角色锻炼能力提高的机会实际工作环境复杂多变而模拟环境却是静态的不变的扮演中的问题分析限于个人不具有普遍性有时学员由于自身原因参与意识不强角色表现漫不经心影响培训效果第五节咋培训方法3态度型培训法角色扮演法拓展训练态度型优点缺点拓展训练以体验活动为先导使短暂的训练充实而丰富学员一直是活动的重心学员通过自己身体力行的活动来感受并从中悟出道理实行分组活动强调团队合作通过面对共同的困难使每一名队员竭尽全力既增强了团队合作的意识同时又从团队中汲取巨大的力量和信心都具有一定难度心理体能智能的极限挑战在克服困难顺利完成课程要求以后队员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感获得人生难得的高峰体验会被看作是一种旅游形式或体育运动如果组织不好很多人会心不在焉如果训练的项目不够新颖或设计的活动流于形式很难激发学员的热情如组织不好会出现危险费用不菲第五节咋培训方法4科技时代的培训方式视听法网络培训视频远程培训科技时代优点缺点网络培训无须将学员从各地召集到一起大大节省了培训费用网络上的内容易修改可及时低成本地更新培训内容可充分利用网络上大量的声音图片和影音文件等资源增强课堂教学的趣味性从而提高学员的学习效率进程安排比较灵活学员可以充分利用空闲时间进行而不用中断工作要求企业建立良好的网络培训系统这需要大量的培训资金中小企业由于受资金限制往往无法花费资金购买相关培训设备和技术某些培训内容不适用于网上培训方式如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式第五节咋培训方法4科技时代的培训方式视听法网络培训视频远程培训科技时代优点缺点视听法视频讲座电影比讲授或讨论给人更深的印象且教材内容与现实情况较接近不单单是靠理解而是借助感觉去理解生动形象且给听讲者以新鲜感所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣视听教材可反复使用视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间选择合适的视听教材不太容易受训人员受视听设备和视听场所的限制视频远程培训无须将学员从各地召集到一起大大节省了培训费用比直接看录制视频或者网络培训材料更直观可以互动设备投资等费用不菲网络带宽会影响培训效果不如现场的互动交流充分第六节如何评估培训效果培训是否起到作用了无论对培训的组织部门还是业务部门经理投资培训的决策层都应该明确回答这个问题否则就会产生盲目投资的行为既不利于企业的发展也不利于培训负责人组织下一个培训项目的立项和审批另一个主要原因是作为培训负责部门应全面掌握并控制培训的质量对不合格的培训应该及时找到失误的地方进行纠正同时总结工作中成功的亮点本着不断改进培训质量的原则把培训工作越办越好参与评估的学员和经理等应以对自己对同事对教员对企业负责任的态度正确认识评估的重要性客观地实事求是地进行评估亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第六节如何评估培训效果柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大学WisconsinUniversity教授唐纳德L柯克帕特里克DonaldLKirkpatrick于1959年提出是世界上应用最广泛的培训评估工具在培训评估领域具有难以撼动的

地位反应学习行为结果评估被培训者的满意程度包括对讲师和培训科目设施方法内容自己收获的大小等方面的看法一般是问卷法评估测量受训人员对知识技能态度等培训内容的理解和掌握程度可以采用笔试实地操作和工作模拟等方法来考查由受训人员的上级同事下属或者客户观察他们的行为在培训前后是否发生变化可以通过评估表来评估判断培训是否能给企业的经营成果带来贡献可以通过一系列指标来衡量如销售业绩生产效率等培训的类别划分概述培训模块的模型案例第三章培训体系的建立培训课程的体系建立培训讲师的体系建立培训制度的建立完善第一节培训的类别划分概述为了使培训工作责任明确分工合理加强部门间横向配合规范培训管理提高培训质量增强培训效果需要将培训工作体系化我们主要从以下五个方面来阐述1按员工类型来分HR组织企业发展历史文化制度业务范围及产品等直线部门组织主要是对上岗业务进行培训履行职责所需的态度知识技能或个人提升培训凡因工作调整转岗的员工均应进行转岗培训第一节培训的类别划分概述2按培训内容来分态度培训技能培训知识培训岗位专业知识培训使员工具备完成本职工作所必需的知识并不断学习和掌握所需的新知识企业文化行为规范人际关系价值观职业道德等方面的培训提高员工的工作积极性岗位职责工艺流程及相应操作规范的培训使员工具备完成本职工作所必需的技能亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第一节培训的类别划分概述3按员工在岗状态来分员工暂时离开岗位进行的公司内训利用周末或集中一段时间学习的培训在不影响岗位工作的情况进行的培训第一节培训的类别划分概述根据培训对象的不同另有客户培训类别是指为了培养潜在的客户维护现有客户加强客户对公司产品知识的掌握提升公司的品牌忠诚度可由公司市场部组织开展对经销商和终端用户的产品知识培训第二节培训模块的模型案例第三节培训课程的体系建立案例京东的七大课程体系京东商城2012年会上刘强东强调把培训上升为公司战略之一据说HR指标是通过各种培训京东至少50的管理人员要来自于内部京东内部培训已建立七大课程体系附图以企业文化为核心以业务技能及管理能力提升为主线以职业化素养熔炼为支脉未来还可能建立京东大学可以看出培训课程体系是公司战略愿景和能力体系的课程化表现亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第三节培训课程的体系建立一般来讲公司可在培训需求调查的基础上以公司战略目标为指引根据各个职位族及各职级的职位素质能力要求结合业务流程梳理建立课程体系以下为本人所建立的公司培训课程的核心框架体系亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第三节培训课程的体系建立岗位技能的课程根据岗位素质能力的要求就不一一赘述了下面我们把管理技能和基本技能的课程大约罗列如下供大家参考热诚欢迎您的补充第四节培训讲师的体系建立为什么很多人愿意花钱去听余世维曾仕强的课他们在哪些地方吸引了我们沟通表达仪态逻辑知识面经验helliphellip出色的能力和业绩擅长某一个或几个领域并有自己的独特见解好为人师愿意分享逻辑思维缜密敏感细腻善于分析良好的沟通与出现的表达能力富有影响力和幽默感为人师表有耐心有亲和力有包容心认真坦诚课程开发PPT制作及讲师授课技能技巧我们对讲师的素质要求概述如下亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第四节培训讲师的体系建立专职培训人员骨干员工中高层领导可采用ldquo公布资格条件或《讲师管理办法》rarr员工申请或主管推荐rarr试讲rarr讲师培训rarr资格认证rarr评价rarr聘请续聘rdquo的流程进行选拔①咨询公司专业讲师②行业标杆公司兼职讲师③本专业的专家学者④高校教师外部讲师供应商选择时需要注意的问题①曾开发过的培训项目课程体系概况②提供服务的客户资料及口碑③可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据④该讲师对行业本企业发展状况的了解程度⑤合同中提出的服务材料和收费等事宜等亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第五节培训制度的建立完善为了使公司的培训工作有法可依有章可循建立详细规范务实可

行的《培训管理制度》是非常必要的如已有根据具体情况进行修订和完善另为了进一步细分不同类别的培训工作开展可以建立更为细化培训制度如《新员工入职培训管理办法》等为了完善讲师体系的建立可建立单独的《讲师管理制度》等培训需求的统计培训规划与预算第四章年度培训的实施培训的实施开展培训的总结报告亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第一节培训需求的统计根据公司的发展战略规划并结合公司年度经营目标每年12月初可由人力资源部分发年度培训需求计划表组织各业务部门及子公司制定年度培训需求计划业务部门根据年度目标部门职责职位描述和现有人员技能水平评估提出本部门人员培训需求填写年度培训需求计划表报人力资源部亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第二节培训规划与预算人力资源管理部门收集各业务部门的培训需求计划结合公司的发展规划和内部员工培训需求调查的结果或其他各种培训需求的分析方法评估课程费用及其可行性与各业务部门充分沟通后拟定公司年度培训计划年度培训预算并呈报审核关于培训预算《年度培训计划》的主要内容是第三节培训的实施开展准备类别准备内容场地布置教室温度以及通风状态桌椅位置摆放光线等物料准备签到表培训反馈表学员手册或资料袋包含课程表讲义纪律要求等白板笔等培训教具培训小礼物茶点或其它展示样品等设备检查电脑调试电脑接线网线是否连接好视听器材麦克风音箱光碟测试投影仪清晰度屏幕大小等录像器架相机等自我准备熟悉培训内容和流程形象着装面貌发型振作精神消除紧张情绪第三节培训的实施开展培训正式实施阶段注意二点问题一是培训的服务工作二是讲师的授课技巧①培训服务工作包含对讲师的服务茶水教具学员的纪律监督和服务以及培训的摄影录像等②讲师的授课技巧另有专门课程讲解亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第三节培训的实施开展培训档案包括《培训签到表》《培训反馈表》《考核试卷》《培训档案卡》《培训心得》《培训座谈记录表》《行动改进计划表》《跟踪与辅导表》等培训档案由人力资源部分类统一存放其中《培训档案卡》按照部门分类存放《培训签到表》《培训反馈表》《考核试卷》《培训心得》《培训座谈记录表》《行动改进计划表》《跟踪与辅导表》按照培训的类别并按照时间的先后顺序予以归档第三节培训的实施开展培训结束后应对培训反馈表提交的反馈意见进行汇总分析撰写培训结案报告该报告主要包括培训概况课程目标培训类别或形式讲师时间地点受训对象培训出勤情况应到学员人数实到学员人数缺勤原因等培训反馈表的发放及回收情况培训反馈表的总结报告培训纪律情况培训组织及服务情况异常情况及改进建议现场剪影等第三节培训的实施开展企业以盈利为目的但很多企业花钱做培训老板看不到培训效果就抱怨是人力资源培训负责人组织不力培训组织者抱怨说是其他部门不配合而其他部门抱怨说是培训师不专业所致研究表明一般情况下培训直接带来的效果仅产生10-20也就是说80-90的培训资源被浪费了这对任何一个面临激烈竞争和追求高效率的企业来说都是无法容忍的在降低企业培训成本的同时增强培训的实际效果促成培训知识的有效转化就成了企业迫切需要解决的问题因此培训的工作不能仅仅是开展了培训就可以了还应跟进实施培训的成果转化工作培训转化是指通过培训及课程资源的利用达到预期目标使培训的内容转化为员工的操作技能和行动方式带动员工整体素质的提升从而带动企业整体业绩的提升以及形成良好的投入产出收益它强调的是过程与结果并重原则亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom第三节培训的实施开展培训成果转化的推荐步骤如下第四节培训的总结报告来年培训计划的制定请看阅ldquo第四章年度培训的实施流程rarr第二节培训规划与预算rdquo部分本年度培训工作总结主要包含培训体系的建设情况培训系列制度课程体系讲师体系等培训计划的执行情况及分析培训效果评估及分析来年培训工作初步展望等内容年终培训方面的工作重点可分为本年度培训工作总结和来年培训计划的制定两部分亮亮图文旗舰店httpsliangliangtuwentmallcom