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 影视后期制作公司(行业)绩效考核方案范本(绩效管理制度KPI)-人力资源部资料文集系列

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影视后期制作公司(行业)绩效考核方案范本(绩效管理制度KPI)-人力资源部资料文集系列

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影视后期制作公司(行业)绩效考核方案范本(绩效管理制度KPI)-人力资源部资料文集系列1

神领导绩效管理工作组按期开展绩效考核工作对绩效考核过程中出现的问题及时解决向委员会汇报绩效考核结果成员公司人力资源部经营管理部财务部技术质量部等二级部门部长绩效管理专职人员常务工作机构人力资源部人力资源部部长绩效专职人员各部门相应成立本部门绩效管理实施小组以开展本部门的绩效管理工作人力资源部职责提供绩效管理方法和操作技术上的支持组织开展绩效管理操作培训保障绩效管理制度和流程的实施控制评估过程负责对各部门负责人的绩效考核工作负责收集整理各部门考核结果并统一备案负责接受考核方面的申诉投诉并进行处理通过绩效管理不断完善公司薪酬分配员工职业发展和培训等相关制度公司绩效管理牵头部门公司财务部经营管理部技术质量部等相关职能管理部门绩效管理部门职责按期对考核指标提供数据支持对所提供数据的及时性准确性和衡量方法负责并根据绩效考核结果对相关考核指标的绩效管理提出建议第七条各部门是绩效管理工作的主体各部门人力资源工作者是本部门绩效管理工作的牵3头人负责本部门除部门负责人之外人员的绩效管理工作各部门具体职责为平台部门负责按照公司统一要求和安排组织实施本部门负责人之外人员的绩效管理工作其它部门负责本部门负责人以下人员的绩效管理工作负责根据公司绩效管理制度及总体要求拟制本部门除部门负责人之外人员的绩效管理的具体实施办法及细则并报人力资源部审核备案负责根据公司绩效管理制度和相关规则要求组织实施本部门负责人之外人员的绩效考核并将考核结果报人力资源部审核备案负责对本部门员工的绩效表现和能力态度状况进行分析制订并实施相应的跟进措施促进员工个人提升第八条各级管理者是本单元绩效的第一责任人负责制订分解下属的绩效目标与下属沟通绩效计划跟踪下属的绩效目标进展状况对下属提供绩效辅导和支持反馈下属的绩效表现并与下属沟通绩效改进计划和能力提升计划15适用范围第九条本制度适用于公司所属部门和产品公司子公司以本制度为指导原则参照执行本制度适用于除以下人员外的所有员工股份公司总经理副总经理等公司高管人员兼职特约人员试用期员工公司临时用工岗位实行计件工资岗位员工4第二章绩效管理内容方法周期21绩效管理分类第十条公司的绩效管理分为部门绩效考核和个人绩效考核部门绩效考核指针对公司各二级部门的业绩进行考核由经营管理部组织制定《部门业绩合同》及《部门业绩考核办法》个人绩效考核指针对个人的业绩进行考核22个人绩效管理的内容方式和周期第十一条公司不仅关注个人当期的业绩还关注个人实现业绩的方式和行为它影响到业绩的稳定性和可持续性因此对个人的绩效考核内容包括业绩职业素养和能力考核结果分别应用于不同方面第十二条根据不同的对象和不同的考核内容公司采取不同的考核或评估方式考核内容对象业绩职业素养能力二级中层干部主要采取KPI考核和关键事件考核相结合的方式对少部分不宜进行KPI考核的人员采取基于MBO目标管理的工作计划考核与关键事件考核相结合的方式上级评估下属评估及关联方评估下属评估及上级评估三级中层干部主要采取KPI考核和关键事件考核相结合上级评估下属评估及下属评估及上级评估5的方式对少部分不宜进行KPI考核的人员采取基于MBO目标管理的工作计划考核与关键事件考核相结合的方式关联方评估员工主要采用基于目标管理的工作计划考核对部分人员可采取KPI考核上级评估及同级评估上级评估及同级评估第十三条根据不同的对象和不同的考核内容公司采用不同的考核周期考核内容对象业绩职业素养能力二级中层干部123季度进行预考核年末实施年度考核年度年度三级中层干部季度考核年度考核年度年度员工月度考核年度汇总至少每年度一次至少每年度一次22KPI考核第十四条KPI定义KPIKeyPerformanceIndication即关键业绩指标代表岗位的关键绩效指6标是对公司战略目标的分解并随公司战略的演化而被修正能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数第十五条KPI确定步骤第一步年初由公司经营班子提出公司发展战略重点绩效管理工作组根据公司发展战略重点形成或修正公司级BSCKPI指标库第二步公司级BSC确认后由人力资源部组织各单位基于公司战略重点使用BSCBlancedScorecard和价值链分解方法从财务内部运营客户和学习成长四个方面确定各单位战略目标业务重点必须同时兼顾长期目标和短期利益内部运营和外部市场要求成果和执行动因等各项因素第三步本单位战略目标业务重点确定后分析每项战略目标业务重点的关键成功因素确定衡量每项关键成功要素的关键绩效指标并明确计算方法数据来源和责任岗位至少到二级三级岗位形成本单位BSCKPI指标库作为部门的关键绩效指标库第四步根据部门BSC结合个人岗位说明书和关键业务计划提取岗位KPI考核指标并从中选择最重要的5-8个指标作为岗位KPI指标第五步根据被考评人各项指标的重要程度综合确定指标权重原则上最高不高于30最低不低于5第六步对每个KPI根据上层目标的要求历史趋势的分析及标杆对照等因素设立目标值及评分标准第七步明确每个KPI的计算公式统计口径数据来源第八步最终形成《岗位KPI考核表》注1基于BSC的业务价值树分解方法可以分解形成二三级干部的大部分KPI指标但在制定KPI考核表时仍需要结合该岗位的岗位说明书中的职责来补充完善KPI考核指标注2KPI指标制定过程是上下级的双向沟通过程从指标的选择权重的设定考核标准的设定各个方面都要有充分的沟通使双方全面参与指标设置达成共识第十六条KPI指标分类硬性指标与软性指标7制定岗位KPI指标时需结合硬性指标和软性指标对被考评人进行全面考评硬性指标是

影视后期制作公司(行业)绩效考核方案范本(绩效管理制度KPI)-人力资源部资料文集系列2

指有明确计算公式的指标以统计数据为基础把统计数据作为主要评价信息通过硬性指标信息的直接提取或硬性指标计算公式最终获得数量结果的业绩考评指标软性指标是指很难量化并有明确计算公式的指标需从2-3个主要评价要素去衡量的指标如及时性准确性系统性完整性效果等要素软性指标的评价需要考核责任人平时做好被考核者的行为观察和行为记录第十七条KPI设计原则可控原则被考评人可控或可以施加重大影响可操作性原则KPI的数据要能够获取并能保证数据的真实性和及时性不易造假或歪曲价值相关性原则指标是否鼓励了所期望的行为指标的改善和绩效的提高是否确实有正相关关系第十八条目标设立原则具体的目标是具体的可衡量的目标可衡量和可验证至少可以从以下四个纬度之一衡量时限性数量质量成本基于时间的有明确的时间要求兼顾可行性和挑战性目标既要有一定的可行性又要具有挑战性需要经过巨大努力才可以达到下一级的目标要支撑上一级目标的实现23基于MBO的工作计划考核第十九条工作计划考核工作计划考核是由直接主管对员工在一定工作周期内的工作计划完成情况做出评估以工作计划考核为主的员工其主要业绩从工作计划完成情况如时间数量8质量成效进行考核被考评人的直接主管应在日常工作中注意观察并记录被考评人以下信息作为考评信息依据①工作过程中的关键行为或事件②被考评人定期工作总结及日常汇报材料③同部门其他员工的评价意见或证明材料④相关部门或个人的反馈意见或证明材料⑤被考评人直接主管和被考评人沟通过程中积累的有关信息24职业素养评估职业素养是员工在工作中表现出来的行为和态度公司基于企业文化分别提炼出对干部员工的行为和态度要求并设计出相应的评估指标并通过职业素养评估来引导员工的行为和态度符合公司的期望25能力评估第二十一条能力评估是评估员工在岗位实际工作中应具备的能力由相关岗位根据被考核人表现的工作能力参照能力评估标准对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定公司根据不同层级不同序列岗位的需要分别设置能力评估指标引导员工提升本岗位所需的相应能力进而更好地改善业绩26关键事件考核第二十二条关键事件考核是对KPI指标所不能涵盖到的考核内容进行单独考核包括以下内容重大工作失误重大工作失误是指由于被考核者工作失职给公司带来重大经济损失或者社会负面影响包括重大安全事故重大质量事故重大盗窃事件等重大工作失误处罚包括扣绩效分经济罚款工资降级撤职开除追究9法律责任等突出工作成果突出工作成果是指由于被考核者工作努力尽责而给公司带来重大经济利益或者积极社会影响包括获得重大技术创新重大成本节约等突出成果工作奖励包括加绩效分经济奖励工资升级职位晋升等其他有重大影响的情况如公司性的管理方式方法推行管理体系推进部门费用控制第二十三条实施关键事件考核的部门应将关键事件考核的细则报人力资源部备案同时为推进某一专项工作而临时实施的对各部门干部的关键事件考核考核实施部门也应将相关细则报人力资源部备案第三章绩效管理实施31二级干部考核第二十四条二级干部考核由绩效管理工作组统一组织实施第二十五条二级干部季度考核为纯业绩考核考核流程如下序号工作项目时间工作内容责任部门1确定次年度考核内容每年底最后一个月由薪酬与考核委员会绩效管理工作组牵头组织于每年度最后一个月确定各二级干部年度考核内容《年度KPI考核表》《职业素养评估表》和《能力评估表》公司委员会绩效管理工作组人力资源部牵头2调整《第一季度KPI考核表》每年底最后一个月根据《年度KPI考核表》和业务计划由委员会绩效管理工作组牵头组织确定可以进行季度考核的指标和目标值形成《第一季度KPI考核表》人力资源部牵头3进行第一季度KPI第二季度初20各中层干部提交个人季度工作总结人力资源部牵头组织财务部经营管理部技术数据提供部门提供数据10考核个工作日质量部等相关部门及时提交由本单位负责提供的KPI指标数据和关键事件考核评情况人力资源部组织对相关职能服务部门进行周边绩效调查人力资源部收集来自公司分管领导对其下属的考核意见人力资源部在核实数据的基础上对所有绩效数据进行汇总和分数统计人力资源部牵头4薪酬与考核委员会确认1个工作日人力资源部形成各二级干部的季度考核结果汇总意见交薪酬与考核委员会评议并确认薪酬与考核委员会5反馈上季度考核成绩并确认本季度《KPI考核表》考核结果批准后5个工作日内人力资源部将考核分数反馈各二级干部并报公司相关领导由公司相关领导进行绩效面谈公司领导各二级干部6重复2345步骤进行第二三季度考核第二十六条二级干部年度考核流程与季度绩效考核流程基本相同职业素养评估和能力评估由人力资源部组织在年度的合适时间内进行形成分析报告并将报告和评估结果报薪酬与考核委员会同时将评估结果反馈给被评估人本人和其上级第二十七条二级干部考核等级根据其考核分数按如下规则作出考核分数Mge4538leMlt4530leMlt3825leMlt30Mlt25考核等级ABCDE32三级干部考核第二十八条三级干部考核由各部门按公司绩效管理的规定和要求组织实施11第二十九条三级干部季度绩效考核流程如下序号工作项目时间工作内容责任部门1确定年度考核内容每年底最后一个月根据部门BSC分解和岗位职责由所在部门负责人牵头组织确定三级干部次年度考核内容《年度KPI考核表》并由本岗位任职者签字认可报人力资源部审查并备案各部门2调整《第一季度KPI考核表》每年底最后一个月根据《年度KPI考核表》确定可以进行季度考核的指标和目标值形成《第一季度KPI考核表》由本岗位任职者签字认可各部门3进行第一季度KPI考核第二季度初20个工作日由各部门负

影视后期制作公司(行业)绩效考核方案范本(绩效管理制度KPI)-人力资源部资料文集系列3

责搜集汇总相关数据得出三级干部的业绩考核分数形成《三级干部考核结果汇总表》各部门4考核结果报人力资源部审核1个工作日各部门将本部门三级干部考核结果报人力资源部审核确认各部门人力资源部5反馈上季度考核成绩并确认本季度《KPI考核表》1个工作日各部门二级干将考核结果反馈给本部门三级干部组织绩效面谈并填写《绩效沟通和改进计划表》确认《第二季度KPI考核表》作为下季度的考核内容各部门6重复34步骤进行第二三季度考核各部门第三十条三级干部年度绩效考核流程同季度绩效考核流程基本相同职业素养评估和能力评估由各部门按公司要求和安排组织实施12第三十一条三级干部考核等级实行强制分布各等级的比例根据部门业绩相关具体如下对于三级干部人数在5个及以上的部门需按照下述表格规定的比例进行强制分布并且考评等级为ldquoArdquo的人员必须要完成本部门规定的目标分值达到45分及以上岗位等级部门等级A优秀B良好C合格D需改进E不合格A不超过5020%-50不做要求不做要求不做要求B不超过3030-60不低于10不做要求不做要求C不超过20不超过30不低于40不低于10不做要求D0不超过20不超过30不低于40不低于10E00不超过20不低于50不低于30对于三级干部人数为3或4个时考核等级必须区分为两个等级及以上考核结论出现ldquoArdquo时需由部门向人力资源部做出专项报告说明其突出业绩对于三级干部人数为1或2个时考核结论出现ldquoArdquo须由部门向人力资源部做出专项报告说明其突出业绩33员工考核第三十二条员工月度绩效考核由各部门自行组织并根据岗位的性质等因素决定采用KPI考核方式或者基于目标管理的工作计划考核方式第三十三条员工职业素养评估和能力评估由各部门自行组织实施公司统一确定评估指标各部门在此基础上可以增加评估指标第三十四条员工工作计划目标设立和执行程序第一步员工提交本岗位月度工作计划被考评人基于对部门工作目标直接主管KPI本岗位岗位说明书职责和本岗位工作最需要改进方面的理解提交本岗位《月度工作计划》并与直接主管沟通向直接主管陈述自己的工作计划和目标同时直接主管也可就工作目标向下属提出明确期望13第二步确定本岗位月度工作计划被考评人与直接主管对完成目标所面临的问题所需要支持需要采取的措施手段及完成目标的期限等达成一致共同将被考评人工作计划和目标进行调整并确定下来双方签字认可第三步日常绩效辅导被考评人在日常工作期间直接主管应予以充分关注定期检查进展情况进行阶段性考查根据业务或环境变化适时修订或调整目标提供指导支持进行监督及时记录相关数据或信息对于工作计划或目标在考核周期内有较大变动的应进行修订第四步进行工作计划和目标考核在月度考核周期末直接主管正式对被考评人计划目标完成情况进行评估并商讨绩效改进计划第三十五条员工月度绩效考核流程表6员工月度绩效考核流程序号工作项目时间工作内容主要责任部门工作表单结果及其他1收集考核资料和数据每月后5个工作日内各单位由专职负责人组织收集各岗位需由其他单位提供的目标完成数据被考核人直接主管考核支持数据资料2月度《工作计划KPI考核表》自评每月结束后1个工作日被考核人填写上月度《工作计划KPI考核表》完成情况并进行自评分被考核人《工作计划KPI考核表》自评结果3考核责任人对被考核人进行工作计划KPI评分3个工作日内被考核人直接主管对提交的《工作计划KPI考核表》进行考核评分被考核人直接主管《工作计划考核表》考核分数4隔级主管审核1个工作日隔级主管对考核分数进行审核被考核人直接主管月度考核分数5形成部门考核等级分布1个工作日内部门形成员工考核等级分布部门负责人签字认可隔级主管部门负责人二级部门员工考核等级分布6绩效反馈与面谈2个工作日考核责任人与被考核人进行绩效面谈沟通确定上月度考核成绩和考核等级双方签字认可同时填写《绩效沟通和改进计划表》并确定《下月度工作计划考核表》考核责任人如有投诉由人力资源部进行处理7考核资料备案1个工作日内各部门专责人员需要完成所有考核资料的整理归档工作各部门专责管理人员考核资料归档14注1以上考核流程和时间安排产品公司可根据实际情况进行调整第三十六条员工年度绩效考核分数汇总员工不进行年度考核但进行年度绩效考核分数汇总并由员工本人提交年度工作总结根据员工12个月度的考核分数汇总部门进行员工年度绩效等级总排名第三十七条员工考核等级员工月度绩效考核结果根据所得绩效分在本部门内强制五级分布ABCDE得到个人具体绩效系数具体比例为考核分数Mge4843leMlt4835leMlt4328leMlt35Mlt28等级ABCDE比例0-1510-2560-750-150-5绩效系数1512100805注1考核分采用5分制单项指标和综合评分均只保留一位小数四舍五入2单位人数不满20人的按20人计算A等3结合考核得分排名和分数区间决定个人考核等级4考核结果由考核人反馈回被考核人在部门内只公示各级人数5各等级比例及对应的绩效系数由公司考核与薪酬委员会工作组根据公司经营状况当年考核的整体优良程度以及员工整体薪酬水平进行调整员工年度考核等级根据部门年度业绩考核结果实行部门内部动态强制分布各考核等级的比例如下表岗位等级部门等级A优秀B良好C合格D需改进E不合格A优秀152560不做要求不做要求15B良好1020655不做要求C合格5157010不做要求D需改进0~51570~75105E不合格0~51070155~1034考核责任人培训第三十八条绩效考核责任人培训目的通过培训使考核责任人掌握绩效考核相关技能熟悉考核

影视后期制作公司(行业)绩效考核方案范本(绩效管理制度KPI)-人力资源部资料文集系列4

的各个环节准确把握考核标准分享考核经验掌握考核方法克服考核过程中常见的问题第三十九条绩效考核体系对考核责任人的要求要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与辅导第四十条绩效考核责任人培训内容人力资源部和各部门绩效考核专职人员根据考核责任人对绩效考核制度的掌握情况组织对其进行培训内容包括绩效考核内容绩效考核流程绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题35绩效面谈第四十一条绩效面谈考核结束后考核责任人应与被考核人进行绩效面谈绩效面谈时考核责任人和被考核人就本次考核结果与下一考核周期绩效考核内容进行充分交流与沟16通并填写《绩效沟通和改进计划表》第四十二条进行绩效面谈前考核责任人应准备的材料《岗位说明书》及各类考核量表检查每项的完成情况和打分情况从员工的同事下属客户供应商收集关于员工工作表现的情况对高分和低分的方面要收集翔实的资料整理该员工的表扬信感谢信投诉信为下一阶段的工作设定目标提前一星期通知员工作好准备考核人认为必要的其他材料第四十三条进行绩效面谈前被考核人应准备的材料阅读前面设定的各类考核量表检查每项目标完成的情况和完成的程度审视自己在能力态度方面的行为表现给自己的各类考核量表打分哪些方面表现好为什么哪些方面需要改进行动计划是什么为下一阶段设定工作目标需要的支持和资源是什么第四十四条绩效面谈流程及要点表8绩效面谈流程及要点绩效面谈流程绩效面谈要点17步骤1陈述面谈目的步骤2下属自我评估步骤3告知考评结果步骤4商讨不同意的方面步骤5商讨绩效改进计划步骤6填写绩效沟通和绩效改进计划表按照各考核量表中考核要素顺序或绩效标准顺序肯定成绩或优点指出缺点和不足面谈不是评估ldquo人rdquo的好坏而是评估工作表现和业绩的好坏必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的期望千万不可摸棱两可或含糊不清先就无异议之处进行沟通然后再对异议之处加以讨论绩效面谈应选择不受干扰的地点时间应不少于30分钟第四十五条绩效面谈结束时双方应在各绩效考核量表上签字确认考核评分以直接上级的评分为准存在分歧时应在考核量表中注明分歧点第四十六条每期考核结束三级及以下级员工应填写《绩效沟通和改进计划表》三级干部的《绩效沟通和改进计划表》应在规定的时间内连同考核成绩统计表交人力资源部审核存档三级以下员工的《绩效沟通和改进计划表》由所在部门存档第四章绩效结果运用4.1绩效工资第四十七条公司实行以绩效为导向的绩效薪酬体系主体由基本工资绩效工资和绩效奖金构成基本工资按月固定发放绩效工资根据绩效考核结果按绩效系数发放第四十八条二级干部的绩效工资发放由年度绩效考核结果决定每季度根据季度预考核结果预发绩效系数如下产品公司等部门的二级干部绩效系数绩效分数4其它部门的二级干部根据其考核等级确定绩效系数18等级ABCDE绩效系数11100905mdash080第四十九条三级干部的绩效系数由各部门根据本部门实际情况或针对不同对象选择二级干部中的一种绩效系数确定方法第五十条二三级干部绩效工资发放方式如下季度实发绩效工资前三季度年度绩效工资总额4times个人季度绩效系数年度实发绩效工资年度绩效工资总额times个人年度绩效系数-前三季度预发绩效工资第五十一条员工绩效工资根据月度考核结果按月发放发放方式如下月度实发绩效工资月度绩效工资标准times个人月度绩效系数4.2员工岗位工资调整第五十二条员工岗位工资调整依据员工年度绩效考核结果职业素养评估结果及能力评估结果而定考核优秀的员工工资标准上调考核结果较差的员工工资标准不变或下调4.3员工岗位调整第五十三条岗位晋升全年考核结果包括业绩能力职业素养评估结果是公司决定员工是否晋升的主要依据对全年绩效考核成绩在B级含B级以上的员工人力资源部根据公司的用人需求情况和员工职业生涯发展规划制定员工晋升提案供公司决策第五十四条工作调动对于全年考核等级为E级的员工公司可考虑调整岗位或待岗如果被考核者认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩该员工可在绩效考核结束后1个月内向部门负责人提出工作调动申请19由人力资源部提出调动意见的参照上述程序办理第五十五条辞退在年度考核周期内连续3次考核结果为D级或连续2次考核结果为E级的员工公司可以选择解除劳动合同4.4员工培训第五十六条员工培训各部门每年度统一整理员工能力和职业素养的评估结果结合员工绩效改进计划表中员工的培训计划需求在绩效考核结束后20日内制定下期员工培训计划报人力资源部并自行组织部门级培训人力资源部根据员工普遍存在的培训需求组织公司级培训并每季度根据员工绩效沟通和改进计划表信息反馈情况对员工年度培训方案实施具体情况进行总结并不断调整达到开发挖掘员工能力的目的第五章绩效管理制度修订51绩效管理体系修订第五十七条绩效管理体系修订绩效管理体系随公司的发展而发展当出现如下情况时绩效管理工作组组织对绩效管理体系进行修订目前绩效管理体系不能适应公司的发展公司发生重大变更必须改变绩效管理体系公司发展战略和组织机构发生重大调整需要改变绩效管理体系第五十八条KPI指标修订根据公司发展和组织变化的实际需要人力资源部将定期牵头组织约1年或根据实际情况对二级干部的KPI指标体系进行修订将结果提交公司薪酬与考核委员会工作组审批通过后即作为下一年度的绩效指标来源依据20二级干部根据实际情况的变化也可向人力资源部或

影视后期制作公司(行业)绩效考核方案范本(绩效管理制度KPI)-人力资源部资料文集系列5

公司主管领导提出修订KPI指标的申请经人力资源部或公司主管领导审核后组织修订三级干部和员工可向本部门相应的机构或人员申请修订KPI或工作计划第六章绩效管理申诉和投诉61申诉投诉条件第五十九条申诉投诉条件在绩效考核过程中员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意有权在绩效面谈后48小时内直接向部门专职或兼职人力资源管理人员或隔级主管申诉逾期视为默认考核结果部门专职或兼职人力资源管理人员或隔级主管在48小时内未予受理或员工对处理结果仍不满意可以向人力资源部提起投诉二三级干部对考核结果不满意直接向人力资源部申诉对处理结果不满意的向人力资源副总经理投诉62投诉形式第六十条申诉投诉形式员工向人力资源部申诉投诉时需要以书面形式见《绩效考核申投诉表》提交申诉投诉报告63申诉处理第六十一条申诉投诉处理人力资源部在接到申诉投诉后24小时内必须对申诉投诉人确认并对其申诉投诉报告进行审核对情况进行调查了解提出处理意见并决定是否需要召开由申诉投诉人绩效考核责任人跨级领导人力资源部部长组成的申诉投诉评审会进行裁决由人力资源部将处理结果反馈给申诉投21诉人第七章绩效管理资料使用与保存71绩效考核资料保存和员工业绩档案建立第六十二条绩效考核资料保存方法绩效考核资料包括月度年度各部门员工考核分数汇总年度各类考核量表原件由公司人力资源部保管绩效考核资料为二三级干部季度年度工作总结原始考核量表及各部门员工年度考核分数等级汇总表以书面文档和电子文档形式存档保存资料在5年后或员工离开公司1年后销毁人力资源部负责建立公司主管层级以上员工业绩的电子档案含业绩能力职业素养由各部门专职管理人员保管的绩效考核资料为三级以下员工各类原始考核量表和部门月度年度考核分数和等级汇总表复印件以书面文档或电子文档形式存档保存资料在5年后或员工离开公司1年后销毁各部门负责建立本部门除干部以外员工业绩的电子档案含业绩能力职业素养在年度绩效考核完成后10个工作日内人力资源部和各部门专职绩效管理人员必须将所有岗位员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作人力资源部和各部门需要妥善保存员工各年绩效考核资料以便相关部门查阅绩效考核专职人员专人负责公司绩效考核资料负有整理归档及保密职责72绩效考核资料查阅权限第六十三条绩效考核资料查阅权限为了达到妥善保管绩效考核资料的目的绩效考核资料设定查阅权限以便于保密与管理查阅权限分为查阅和复印二种查阅或复印考核文件必须签字各部门负责人在以下情况有权查阅其下属考核资料但不得跨部门查阅为了解下属员工历年绩效考核情况22在岗位轮换过程中为了解相关部门员工的绩效考核情况主管领导有权查阅分管部门员工绩效考核资料董事长总经理分管副总经理人力资源部部长有权查阅公司全体员工绩效考核资料董事长总经理分管副总经理人力资源部部长有权打印复印全体员工绩效考核资料公司决策层管理人员在总经理授权的条件下有权打印复印全体员工绩效考核资料其他人员无权复印打印员工绩效考核资料第八章绩效管理保障措施81为保障绩效管理制度的顺利实施公司采取相应的保障措施第六十四条为保证公司绩效管理工作的进度及时性和和质量采取如下措施考评数据提供部门未及时提供考评数据影响考评工作进度的延迟一天对当事人负激励50元部门负责人负激励50元最高不超过300元考评数据提供部门提供的考评数据不真实或出现重大错误导致考评结果失真的对数据提供部门当事人负责人负激励100mdash300元未按时报送部门相关考评文档影响考评工作进度的对部门负责人负激励50元不按要求填写《绩效沟通和改进计划表》该考核责任人负激励50元不提交《绩效沟通和改进计划表》该考核责任人不得发放本期绩效工资直接主管对下属员工的考评结果显失公平经投诉证明情况属实的对该主管负激励50mdash100元直接主管未做好考评沟通工作未就考评指标考评标准及考评结果等相关信息与下属员工进行沟通遭到投诉的对直接主管负激励50mdash100元部门提交的三级干部员工考核等级分布不符合公司等级分布要求的对部门负责人负激励每次500元第六十五条各部门为保证本部门绩效管理管理工作的进度及时性和质量可相应制订本部门的保障措施23第九章附则第六十六条本手册内容由中国薪酬网研究院在公正客观的基础上整理编辑解释权在公司人力资源部第六十七条本手册自颁布之日起正式执行原有其他绩效考核办法自本考核体系实施之日起停止执行24 绩效管理手册 第一章总则 11绩效管理意义 12绩效管理理念 13绩效管理原则 14绩效管理组织机构和职责 15适用范围 第二章绩效管理内容方法周期 21绩效管理分类 22KPI考核 23基于MBO的工作计划考核 24职业素养评估 职业素养是员工在工作中表现出来的行为和态度公司基于企业文化分别提炼出对干部员工的行为和态度要求并设计出相应的评估指标并通过职业素养评估来引导员工的行为和态度符合公司的期望 25能力评估 26关键事件考核 第三章绩效管理实施 31二级干部考核 32三级干部考核 33员工考核 34考核责任人培训 35绩效面谈 第四章绩效结果运用 4.1绩效工资 4.2员工岗位工资调整 4.3员工岗位调整 4.4员工培训 第五章绩效管理制度修订 51绩效管理体系修订 第六章绩效管理申诉和投诉 61申诉投诉条件 62投诉形式 63申诉处理 第七章绩效管理资料使用与保存 72绩效考核资料查阅权限 第八章绩效管理保障措施 81为保障绩效管理制度的顺利实施公司采取相应的保障措施 第六十四条为保证公司绩效管理工作的进度及时性和和质量采取如下措施 第九章附则

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