首页 WORD模板 人力资源 企业薪酬管理制度

 企业薪酬管理制度

开通vip
举报

爱问共享资料企业薪酬管理制度文档免费下载,数万用户每天上传大量最新资料,数量累计超一个亿 , <h1>企业薪酬管理制度</h1> <p>企业薪酬管理制度1  第一章总则<br>  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。<br>  第二章原则<br>  第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。<br>  第三条结合...

企业薪酬管理制度

<h1>企业薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 </h1> <p>企业薪酬管理制度1  第一章总则<br>  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。<br>  第二章原则<br>  第二条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀玛原则。<br>  第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资分配制度。<br>  第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。<br>  第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。<br>  第三章年薪制<br>  第六条适用范围。<br>  1.公司董事长、总经理;<br>  2.下属法人企业总经理;<br>  3.董事、副总经理是否适用,由董事会决定。<br>  第七条工资模式。<br>  公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。<br>  年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)<br>  1.基薪按月预发,根据年基薪额的1/12支付;<br>  2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。<br>  第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。<br>  第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。<br>  第十条年薪制须由董事会专门作出实施 细则 测试细则下载防尘监理实施细则免费下载免费下载地暖施工监理细则公路隧道通风设计细则下载静压桩监理实施细则下载 。<br>  第四章正式员工工资制<br>  第十一条适用范围。<br>  公司签订正式劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的所有员工。<br>  第十二条工资模式。采用结构工资制。<br>  员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴<br>  1.基础工资。<br>  参照当地职工平均生活水平、最低生活 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。<br>  2.岗位工资。<br>  (1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;<br>  (2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列,见正式员工工资标准表,分别适用于公司高、中、初级员工,其在工资总额中占%(如20%~30%)。<br>  3.工龄工资。<br>  (1)按员工为企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作;<br>  (2)年功工资根据工龄长短,分段制定标准,区分社会工龄、公司工龄;<br>  (3)年功工资标准见正式员工工资标准表。<br>  4.奖金(效益工资)。<br>  (1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;<br>  (2)绩效考评由人事部统一进行,与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;<br>  (3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右,也可上不封顶;<br>  (4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;<br>  (5)奖金通过隐密形式发放。<br>  5.津贴。<br>  (1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;<br>  (2)各类津贴见公司补贴津贴标准。<br>  第十三条关于岗位工资。<br>  1.岗位工资标准的确立、变更。<br>  (1)公司岗位工资标准经董事会批准;<br>  (2)根据公司经营状况变化,可以变更岗位工资标准。<br>  2.员工岗位工资核定。<br>  员工根据聘用的岗位和级别,核定岗位工资等级,初步确定岗位在同类岗位的下限一级,经1年考核,再调整等级;<br>  3.员工岗位工资变更。<br>  根据变岗变薪原则,晋升增薪,降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。<br>  第十四条关于奖金。<br>  1.奖金的核定程序。<br>  (1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;<br>  (2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;<br>  (3)人事部依据汇总资料,测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效,确定每个员工效益工资的计算数额;<br>  (4)考核结果和奖金 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经公司领导审批后,发放奖金。<br>  2.奖金的发放,与岗位工资一同或分开发放。<br>  第十五条关于工龄工资。<br>  1.员工1年内实际出勤不满半年的,不计当年工龄,不计发当年工龄工资;<br>  2.试用期不计工龄工资,工龄计算从试用期起算。<br>  第十六条其他注意事项。<br>  1.各类假期依据公司请假管理办法,决定工资的扣除;<br>  2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法,决定工资的扣除;<br>  3.员工加班、值班费用,按月统计,计入工资总额;<br>  4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法,计入工资总额;<br>  5.被公司聘为中、高级的专业技术人员,岗位工资可向上浮动1~2级;<br>  6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者,因故能晋升职务的,可提高其工资待遇,晋升岗位工资等级。<br>  第五章非正式员工工资制<br>  第十七条适用范围:订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。<br>  第十八条工资模式:简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。<br>  第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总,确定在其标准工资基础上的实发工资总额。<br>  第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。<br>  第六章附则<br>  第二十一条公c司每月支薪日为日。<br>  第二十二条公司派驻下属企业人员工资由本公司支付。<br>  第二十三条公司短期借调人员工资由借用单位支付。<br>  第二十四条公司实行每年13个月工资制,即年底发双月薪。<br>  第二十五条以上工资均为含税工资,根据国家税法,由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。<br>  第二十六条本方案经董事会批准实行,解释权在董事会。<br>企业薪酬管理制度2  一、中小民营企业现状<br>  普遍认为,500人以内的企业属于中型企业,200-300人以内的企业属于中小型企业,100人以内的企业属于小型企业,10人以内属于微型企业,这类企业的共同特点:管理相对薄弱,实施正规化管理成本高,人员配置不齐全,很难专业化,职业化,因此需要一套简单、易于理解、便于操作的人力资源运用策略。薪酬政策在中小企业中是人力资源开发管理策略最重要的实施基础。<br>  中小型企业普遍存在生命周期短暂的问题,在美国每年新成立的小公司约50万户,其中3/4在当年就倒闭破产,只有约20%的成功率,日本公司的成功率只有12%。这种状况,对中小型公司来说,其挑战是巨大的,自始至终变化是其最重要的特征。创业期,发展成长期,衰退期的变化迅速。<br>  企业运营所拥有的资源包括:资本资源、人力资源、技术设备资源、信息资源和自然资源等。在企业所有可调配的资源中,人力资源的运用是最重要体现,制定企业竞争策略,反映企业文化,实施价值创造,形成商业模式,组成组织架构,执行目标追求。对于中小企业特别是小型企业更难以像大型企业一样,配置专业专门的人力资源管理部门。因此人力资源管理就是中小企业管理的关键点,而薪酬政策和策略理所当然成为中小型企业人力资源管理的核心和首要考虑的问题,从而薪酬策略成为中小企业实施企业管理的重要手段和工具。绝大多数中小企业在成立之初,都普遍缺少相应的专业管理知识和技能。其实,可操作的薪酬策略主要是适合和能够适时调整。<br>  二、薪酬的三个组成部分<br>  薪酬涵盖了员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入,其中包括薪资、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利收入。换言之,所谓薪酬,就是指员工因为雇佣关系而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入和服务、福利。薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬(福利与服务)三个部分。<br>  (一)基本薪酬<br>  它是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能而向员工支付的稳定性报酬。一般情况下,企业是根据员工所承担的工作本身的重要性、难度以及对企业的价值来确定员工的基本薪酬的,这就是职位薪资制。此外,企业对于组织中的一些特殊人员采用技能薪资制或能力薪资制。<br>  基本薪酬是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济报酬,因此,这一薪酬组成部分对于员工来说是至关重要的。它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源,而且是可变薪酬确定的一个主要依据。如前所述,员工基本薪酬的确定依据通常是员工所从事的工作本身或员工所具备的完成工作的技能,基本薪酬的变动主要取决于以下三个方面:一是总体生活费用的变化和通货膨胀的程度;二是其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬的变化;三是员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化以及由此而导致的员工绩效的变化。<br>  此外,企业所处的行业、地区以及企业所在产品市场的竞争程度等等,都会对员工的基本薪酬水平构成影响。在员工基本薪酬的变化中,最重要的一种基本薪酬增长方式是绩效加薪的做法。<br>  (二)可变薪酬<br>  可变薪酬是薪酬结构中与绩效直接挂钩的部分,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬的目的是在绩效和薪酬之间建立起一种直接的联系,这种业绩既可以是员工个人的业绩,也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于绩效和薪酬之间建立了这种直接的联系,因此,可变薪酬对员工具有很强的激励性,对企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工群体乃至公司全体员工的优秀绩效,从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等目的。通常而言,可变薪酬可以划分为短期和长期两种。<br>  短期可变薪酬一般是建立在非常具体的绩效目标之上的。长期可变薪酬的目的则在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标。<br>  事实上,许多企业的高层管理人员和一些核心的专业技术人员所获得的企业股权以及与企业长期目标(如投资收益、市场份额、净资产收益等)的实现挂钩的红利等等,都属于长期可变薪酬的范畴。与短期奖励相比,长期奖励能够将员工的薪酬与企业的长期目标实现紧密联系在一起,并能对一个企业的组织文化起到一种更强大的支持作用。需要说明的一点是,绩效加薪和可变薪酬都与员工相联系,绩效加薪一旦确定,就会增加到基本薪酬之上,第二年的绩效加薪会在上一年已经加过薪的基本薪酬的基础上再加薪,这样,绩效加薪就会产生一种累积作用。可变薪酬却不存在这种累积作用,可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期,一旦绩效周期结束,奖金已经兑现,那么过去的约定就不复存在,双方必须开始下一轮新的约定,员工也必须重新努力工作才能获得新的绩效奖励。<br>  因此,由于绩效加薪的累积效应,即使在较短的时间内不会对企业的成本开支构成太大的问题,但是在一段较长的时间内却很有可能给企业带来较大的成本压力,尤其是当企业面临困境的时候,绩效加薪有可能对企业的资金流量和运营成本构成威胁。可变薪酬则基本上没有这方面的问题,由于它是与员工的业绩或者企业的整体经营业绩联系在一起的,因而具有较强的灵活性,一般不会对公司的成本构成持续性的影响,因为一旦员工的绩效或者是企业的绩效下滑,员工可以得到的奖金数量也会随之下降。<br>  (三)间接薪酬<br>  员工福利与服务之所以被称为间接薪酬,是因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点,即福利与服务主要不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的薪酬。间接薪酬一般包括带薪非工作时间(例如年休假、承担法院陪审任务而不能工作等)、员工个人及其家庭服务(儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等)、健康以及医疗保健、人寿保险以及养老金等等。一般情况下,间接薪酬的费用是由资方全部支付的,但有时也要求员工承担其中的一部分。<br>  作为一种不同于基本薪酬的薪酬支付手段,福利和服务这种薪酬支付方式有其独特的意义:首先,由于减少了以现金形式支付给员工的薪酬,因此,企业通过这种方式能达到适当避税的目的;其次,福利和服务为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障(有些间接薪酬被员工看成是“以后的钱”);最后,福利和服务亦是调整员工购买力的一种手段,使得员工能以较低的成本购买自己所需的产品,比如健康保险、人寿保险等等。因此,福利和服务成本在国外许多企业中的上升速度相当快,许多企业采取了自助餐式的福利计划来帮助员工从福利和服务中获取更大的价值。<br>  在计划经济下企业福利和社会福利混淆,许多人将国有企业的生产率低下部分地归咎于企业的福利制度,导致许多企业对福利的看法消极多于积极,在现实中的一个重要表现就是许多企业只愿意多发工资,不大愿意去搞福利,陷入了“福利工资货币化”的陷阱。事实上,福利的特殊作用是薪酬的其他组成部分所无法取代的,如何吸取国外企业在福利方面的一些好的做法,如增加福利比例和考虑员工职业远景等方面着手,从而帮助和提升企业在吸引、留住人才方面获得主动,是企业需要学习、思考和设法解决的一个重要问题。<br>企业薪酬管理制度3  摘要:目前,我国基层医院绩效薪酬管理流程不健全,缺少信息化管理手段,没有体现出基层医院的特点。所以,我们应建立基层医院绩效薪酬管理的信息化平台,实行现代化的绩效薪酬管理手段,调动基层医院员工的工作积极性,提高基层医院的运营效率和质量。本文主要研究和分析基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建,以期能为绩效薪酬管理信息化平台的构建提供一些有价值的参考。<br>  关键词:基层医院;绩效薪酬管理;信息化平台<br>  绩效薪酬考核制度是指企业或事业单位在实现自身发展计划的基础上,依据单位的发展状况,综合评估员工工作的管理制度。我国的基层医院属于行政事业单位,在基层医院内执行绩效薪酬考核制度,可以有效提高其人事管理工作的质量和效率。<br>  一、基层医院绩效薪酬管理现状<br>  1.基层医院绩效薪酬管理渗透力不足<br>  当前,绩效薪酬管理执行直接影响基层医院员工的利益。因此,绩效薪酬管理具有敏感性。基层医院绩效薪酬管理情况大部分浮于表面,没有真正深入、全面的实施绩效薪酬管理制度。基层医院绩效薪酬管理人员因为担心管理会带来医院员工的不满,所以放弃了绩效薪酬管理的重要性,这是一种舍本逐末的制度。<br>  2.基层医院非量化的模糊绩效薪酬考核手段<br>  目前,我国基层医院对绩效薪酬管理制度的确立,大部分以平均分配为核心。不区分医院工作人员的能力和贡献,均采用平均分配的原则,使用非量化的考核手段。例如医院的机关和后勤部门,绩效薪酬通常以部门多少为分配单位,部门内按照人数平均分配,这样的绩效薪酬制度无法体现不同职能部门和人员的水平。基层医院员工高级职称和普通职称之间的绩效薪酬没有太大差异,无法调动基层医院的工作积极性,缺少工作的主动性。<br>  3.基层医院绩效薪酬单纯来源收支结余<br>  基层医院属于国家行政事业单位,具有公益性,其建立目的在于为全社会基层人员提供普通的医疗服务。对于基层医院而言,收入与支出结余能科学控制基层医院的成本与效益,这是以效益作为驱动力的制度。这种制度的实施,会带来负面效应。此外,以效益作为驱动力的制度能使基层医院的管理人员更多的看到利益,忽视了医院作为公益单位应具有的功能,也无法实现医院管理水准的提高。<br>  二、基层医院绩效薪酬管理信息化平台构建的重要性<br>  基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,能使基层医院可以利用信息化手段提高绩效薪酬管理水准,提高管理质量和管理效率。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,能更加科学地界定绩效薪酬考核指标,利用信息化管理手段,使绩效薪酬的挂历人员可以更加高效地进行科学管理。利用互联网技术,在基层医院内部实行数据的共享,改变了原有的绩效管理模式,简化了绩效薪酬考核流程,缩短了绩效薪酬核算时间,使绩效薪酬考核实现动态化、精准化。基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,对专业技术人才具有更大的吸引力,可以帮助基层医院在竞争中脱颖而出。现代化信息技术可以使基层医院的内部考核更加健全,能够针对不同种类的人员进行不同类别的考核,能够实现能力强、贡献大、绩效薪酬多的目的。对于为基层医院作出巨大贡献和业绩突出的员工,绩效薪酬考核评分高,能实现薪酬的提升。因此,基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,可以激发基层医院所有员工的工作热情,不断提高服务质量和效率,满足基层群众的不同需求,从而使基层医院在竞争中脱颖而出。<br>  三、基层医院绩效薪酬管理指标体系设计<br>  1.基层医院绩效薪酬管理方法<br>  关键绩效薪酬指标是指将基层医院的计划细化为多个具有可行性的小计划,同时设定、计算、探究基层医院内部的进入口、出口参数,量化管理医院的绩效薪酬,实现基层医院制定的总体目标。关键绩效薪酬指标是基层医院进行绩效薪酬管理的前提和条件。平衡计分卡是新兴的管理体系,它从不同的视角出发,将基层医院的规划目标变成具有可行性的能够执行的指标。层次分析法的核心理念是使用体系分析思想,构建层次分析模型。<br>  2.基层医院绩效薪酬考核指标的确立<br>  关键绩效薪酬指标法的核心是SMART准则,也就是细化原则、测量原则、实现原则、联系原则和时限原则。此种绩效薪酬考核指标方法可以广泛在基层医院中适用,与基层医院的绩效薪酬管理目标相一致。<br>  3.基层医院绩效薪酬考核指标权重的确定<br>  基层医院是综合性医院,包括有不同的组织和机构,其不同的组织和机构具有不同的工作属性,所从事的工作也完全不同。因此,考核指标也不应该相同。可以将基层医院的考核指标分成三个类别,即管理类、后勤类和技术类。利用SMART指标准则对岗位权重给予指导:(1)充分了解和掌握工作程序和内容,将核心内容和具有较大作用的内容获取出来;(2)按照组织内部的长远计划和短期计划;(3)对部门的管理制度和执行状况进行研究。<br>  四、基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建<br> 1.基层医院绩效薪酬管理系统需求<br>  建立基层医院绩效薪酬管理系统,应使用统一建模语言,探究基层医院绩效薪酬管理系统,统一建模语言能够对面向对象提供支持,还能够对系统软件研发中的所有流程都具有支持功能。统一建模语言可以将软件系统不同模块之间进行有效无缝衔接,统一和协调系统研发中存在的多种类的语言、系统、理念等问题,可以有效提高基层医院绩效薪酬管理系统的运行质量和效率。基层医院绩效薪酬管理系统的后期维护是指对绩效薪酬管理系统的日常维护和设置,可以添加、剔除、更改使用人员的权限等操作,包括可以修改和设置科室和人员的数据信息。信息模块的主要功能是添加、剔除和改变基层医院的部门信息和工作人员信息,可以查找信息数据。数据模块的主要功能是对基层医院的各种收益情况、支出情况进行计算机数据分析,同时可以对以往的数据信息情况进行比较精准的查找。绩效薪酬模块的主要功能是依据基层医院的绩效薪酬考核标准,对基层医院内部的所有人员和科室进行绩效薪酬考核评分,并自动进行评分核实,通过基层医院系统内联网,将绩效薪酬评分的考核结果发送给每一个科室和工作人员,同时提供评分的查询功能。<br>  2.基层医院绩效薪酬管理数据库建设<br>  在基层医院绩效薪酬管理数据库的建设过程中,使用概念数据模式呈现数据全部逻辑结构,可以实现其数据库建设的独立性,实现与其他软件的分离。构建数据库可以采用PowerDesigner建模,设计数据库。同时,在此基础上,将概念数据模型转化为物理数据模型,可以使用DatabaseMangementSystem实现对数据库的管理与维护。<br>  五、结语<br>  基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建,对基层医院过去绩效挂号程序不规范、考核制度无法展现基层医院特点、绩效薪酬考核指标不合理、没有现代化管理方法等情况的改变具有重大作用和影响,基层医院绩效薪酬管理信息化平台的构建可以实现基层医院绩效薪酬管理工作更加高效、便捷和科学。提高基层医院的绩效薪酬管理质量和管理效率,对于调动基层医院员工的工作积极性具有正面作用,可以保证基层医院作为公益单位的基本属性,更好的服务基层人民。<br>  参考文献<br>企业薪酬管理制度4  薪酬管理制度<br>  目录<br>  第一章总则<br>  第二章权责<br>  第三章薪资结构及相关规定<br>  第四章试用期工资<br>  第五章转正定级<br>  第六章有薪假的相关规定<br>  第七章薪资核算流程<br>  第八章员工福利<br>  第九章附则<br>  第一章总则<br>  第一条为通过有效的薪酬体系设计,激励员工提高工效,稳定员工队伍。<br>  第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则,将所有岗位的薪资结构合理化、规范化,通过有效的晋升通道,使薪资真正成为激励员工成长,实现公司经营目标的重要手段之一。<br>  第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序,使薪酬体系的各环节都有章可循。<br>  第二章权责<br>  第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。<br>  第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。<br>  第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。<br>  第四条人力资源部根据社会和公司发展需要,及时对此规定进行修订。<br>  第三章薪资结构及相关规定<br>  第一条行政人员的薪资结构为:基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;<br>  第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤,全勤天数以外,加班工资以每天10元计算。<br>  第三条基本工资部分,依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表):<br>  第四条绩效工资按基本工资的30%为基数,根据各系统各部门的绩效考核标准,核算不同人员的月绩效工资。<br>  公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定,每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者,均有资格填写晋升表,由公司薪酬委员会批复。<br>  第五条通过评定者,即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者,根据成绩或不能晋升,或降级,若降级工资同样在个月的工资中调整。<br>企业薪酬管理制度5  第一章 总 则<br>  第一条 目的和依据<br>  1.1 目的<br>  ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发员工活力的目标;<br>  ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企业发展所带来的收益;<br>  ⑶促进员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制;<br>  ⑷最终推进公司发展战略的实现。<br>  1.2 依据<br>  依据国家有关法律、法规和公司的有关规定,制定本制度。<br>  第二条 适用范围<br>  本管理制度适用于公司全体人员,其他成员可参考执行。<br>  第三条 薪酬分配的依据<br>  公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。<br>  第四条 薪酬分配的基本原则<br>  薪酬作为价值分配形式之一,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。<br>  1、竞争性原则:根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整,使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。<br>  2、激励性原则:打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发员工积极性。<br>  3、公平性原则:薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统一的规则下,通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。<br>  4、经济性原则:人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值,实现可持续发展。<br>  第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性员工工资制。<br>  第二章 工资总额<br>  第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制。<br>  第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下一年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计,做出下一年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。</p>

本文档为【企业薪酬管理制度】,请使用软件OFFICE或WPS软件打开。作品中的文字与图均可以修改和编辑, 图片更改请在作品中右键图片并更换,文字修改请直接点击文字进行修改,也可以新增和删除文档中的内容。

[版权声明] 本站所有资料为用户分享产生,若发现您的权利被侵害,请联系客服邮件isharekefu@iask.cn,我们尽快处理。
本作品所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用。
网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽..)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。

下载需要1个特权 ,已有0人下载

最新资料

热门推荐

推荐专题

普通用户 明明白白我的心

暂无简介