组织行为学课本框架

---.-- 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 资料第一篇　组织行为学的研究对象与研究方法第一章　组织行为学的对象与性质一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要理解组织行为学的概念，掌握组织行为学的框架和内容体系，懂得组织行为学的学科性质和特点，明确管理人员研究和应用组织行为学的意义与作用，了解组织行为学与其相关学科的关系，把握21世纪管理者工作行为的变化。　　二、课程内容　　第一节　组织行为学与管理人员　　（一）组织行为学的概念　　组织的概念。行为的概念。组织行为学的概念。组织行为学的研究对象、研究X围、研究方法和研究目的。　　（二）管理者研究和应用组织行为学的意义与作用　　第二节　组织行为学的学科性质　　（一）组织行为学的学科性质　　组织行为学是一门边缘性、两重性和应用性的学科。　　（二）组织行为学的边缘性主要表现为　　1.多学科相交叉性，哪些学科相交叉。　　2.多层次相交切性，哪些层次相交切。　　（三）组织行为学的两重性：自然属性、社会属性。认识组织行为学两重性的来源。　　第三节　组织行为学的产生与发展　　通过本节的学习，了解组织行为学的产生和发展的概况，理解它是怎样在应用心理学的原理，在管理学、管理心理学和行为科学等学科的发展基础上，逐步产生发展起来的。　　第四节　组织行为学的理论体系与其相关学科的关系　　（一）组织行为学的理论体系和行为规律的模式　　1.组织行为学的理论体系，理论框架　　2.影响组织中人的行为的因素　　3.行为规律的理论模式的表述：　　行为=f（人的主观特征·所处客观环境特点）　　B=f（Pa、b、c…·Em、n、o…）　　（二）组织行为学与其相关学科的关系　　1.心理学与组织行为学。　　2.社会学与组织行为学。　　3.人类学与组织行为学，文化的功能。　　4.政治学、伦理学、生物学、生理学与组织行为学。　　三、考核知识点　　（一）组织　　（二）行为　　（三）组织行为学　　（四）管理者研究和应用组织行为学的意义与作用　　（五）组织行为学的学科性质和特点　　（六）组织行为学的理论体系　　（七）行为规律的理论模式　　（八）组织行为学与其相关学科关系　　（九）21世纪管理者工作行为的变化　　四、考核要求　　（一）组织　　1.识记：组织的概念。　　2.领会：说明组织涵义的六个要点。　　（二）行为　　1.识记：人的行为的概念。　　2.领会：人的行为的特点。　　（三）组织行为学　　1.识记：组织行为学的概念。　　2.领会：组织行为学的研究对象、研究X围、研究方法、研究目的。　　（四）管理者研究和应用组织行为学的意义与作用　　应用：请联系工作、学习和生活实际，说明管理者研究和应用组织行为学的意义与作用。　　（五）组织行为学的学科性质与特点　　1.识记：组织行为学的学科性质与特点　　2.领会：（1）边缘性表现，（2）两重性表现和来源，（3）应用性表现。　　3.应用：分析组织行为学两重性的来源。　　（六）组织行为学的理论体系　　1.识记：组织行为学的理论体系。　　2.领会：组织行为学的理论框架。　　（七）行为规律的理论模式　　1.识记：（1）影响行为的因素；（2）行为规律的理论模式。　　2.领会：行为规律理论模式中每个因素的表述内容。　　（八）组织行为学理论来源　　1.识记：（1）组织行为学理论来源；（2）文化功能。　　2.领会：（1）心理学与组织行为学；（2）社会学与组织行为学；（3）人类学与组织行为学。　　第二章　组织行为学的研究方法一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要明确科学的研究方法特性，熟悉研究的基本过程，掌握研究的基本方法，了解研究数据的统计分析方法。　　二、课程内容　　第一节　科学的研究方法应具有特性　　（一）研究程序的公开性　　（二）收集数据资料的客观性　　（三）观察和实验条件的可控性　　（四）分析方法的系统性　　（五）所得结论的再现性　　（六）对未来的预见性　　第二节　研究的基本过程　　（一）分四个步骤的研究过程　　（二）分六个步骤的循环系统研究过程　　第三节　研究方法　　（一）案例研究法　　何谓案例研究法。案例研究法的优点缺点。　　（二）观察法　　何谓观察法。观察法的两种分类：第一种按照观察者与被观察者的关系来分类，可把观察法分为参与观察法与非参与观察法；第二种是按照观察情景的差异来分类，可把观察法分为自然观察法与控制观察法。它们各自的优缺点。　　（三）心理测验法　　何谓心理测定法。心理测定的信度、效度的含义。　　（四）调查法　　何谓调查法。调查法一般包括：面谈法、调查法和问卷法调查法，它们各自的优缺点。常用的问卷调查法的四种形式：选择法、是否法、计分法和等级排列法。　　（五）实验法　　何谓实验法。实验法分为三种：实验室实验法，现场实验法、准实验法。　　三、考核知识点　　（一）研究方法的含义，科学的研究方法应具有特性　　（二）科学的研究过程　　（三）研究组织行为学方法　　（四）案例研究法的优缺点　　（五）观察法的分类，各类的优缺点　　（六）心理测验法的信度与效度　　（七）调查法的分类，各类的优缺点　　（八）实验法的分类　　四、考核要求　　（一）研究方法及其主要特性　　1.识记：研究方法是揭示研究对象的手段。　　2.领会：科学的研究方示应具有特性。　　（1）研究程序的公开性，（2）收集数据资料的客观性，（3）观察和实验条件的可控性，（4）分析方法的系统性，（5）所得结论的再现性，（6）对未来的预见性。　　（二）科学的研究过程　　1.识记：四个步骤的研究过程。　　2.领会：六个步骤的循环。　　（三）研究组织行为学方法　　1.识记：（1）研究组织行为学方法有：案例研究法、观察法、心理测验法、调查法、实验法。（2）心理测验的信度和效度的概念。　　2.领会：（1）分析案例研究法的优缺点；（2）说明观察法的分类并分析各类的优缺点；（3）说明调查法的分类，并分析各自的优缺点；（4）说明实验法的分类，分析准实验的特点。　　3.应用：说明研究组织行为学方法，并分析比较各类方法的优缺点，掌握主要研究方法的应用。第二篇　个体行为与管理第三章　个体差异与管理一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要掌握知觉、社会知觉、自我知觉的概念和影响知觉的因素，理解知觉差异与管理的关系；掌握个性的概念和个性的结构与内容，以及价值观、态度、气质、性格、能力的概念与类型，理解个性差异在管理中如何应用。　　二、课程内容　　第一节　认知差异与管理　　（一）知觉、社会知觉和自我知觉的概念　　感觉、知觉、社会知觉、自我知觉的概念。社会知觉内容　　（二）自我知觉与社会知觉的关系　　（三）知觉的过程和影响知觉的因素　　1.知觉的过程一般包括观察、选择、组织、解释、反应五个阶段。　　2.影响知觉的因素：影响知觉选择的因素有：客观和主观两方面。影响知觉组织的因素：对象与背景配合、知觉归类。产生错误知觉的原因：知觉防御、成见（首因效应）晕轮效应、投射。　　（四）知觉差异对管理的影响　　管理者对员工的知觉不同就会影响管理者采用不同的管理行为，即形成X理论与Y理论；人们对成功与失败因果关系的归因看法不同，就会得出不同的行为反应，从而说明归因论的内容、归因论的依据和归因论的应用。　　第二节　价值观、态度差异与管理　　（一）价值观与管理　　价值观的概念，价值观的形成。价值观的分类，价值观在管理中的作用。　　（二）态度差异与管理　　态度的概念，态度的特性，工作态度的概念与功能。　　（三）员工对组织的认同感与对工作的参与度　　1.组织认同感的概念。组织认同感的影响。　　2.工作参与度及其影响。　　3.管理者如何提高员工对组织的认同感与对工作的参与度。　　第三节　个性差异与管理　　（一）个性的概念　　个性的涵义；个性本身具有的性质；组合性、独特性、稳定性、倾向性、整体性。　　（二）个性的结构与内容　　个性的结构包括两部分内容：个性倾向性特征与个性心理特征。　　1.个性倾向性特征包括个人的兴趣、爱好、动机、需要、理想、信念、世界观、价值观、态度等内容。　　2.个性心理特征包括气质、能力、性格等。气质的概念与类型及各类气

质的行为特征。能力的概念和能力差异与类型。性格的概念、性格差异与类型。　　（三）影响个性形成的因素　　影响个性形成的因素包括：先天遗传因素、后天社会环境因素。对个性形成起决定作用的不是先天生物遗传因素，而是后天社会环境因素。　　（四）个性差异在管理中的应用　　个性差异与工作成就的关系。个性差异与健康的关系。个性差异与管理的关系。　　知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用。　　三、考核知识点　　（一）感觉、知觉、社会知觉、思维的概念，社会知觉的内容　　（二）知觉的过程和影响知觉的因素　　（三）知觉差异与管理　　（四）个性的要领及其本身的性质　　（五）个性的结构与内容　　（六）影响个性形成的因素　　（七）个性差异在管理中的应用　　四、考核要求　　（一）知觉的概念　　1.识记：感觉、知觉、社会知觉、自我知觉的概念。　　2.领会：社会知觉的内容，社会知觉与自我知觉的关系。　　（二）知觉的过程和影响知觉的因素　　1.识记：（1）知觉的过程包括哪些阶段，（2）影响知觉选择性的因素，（3）影响知觉组织的因素。　　2.领会：产生错误知觉的原因。　　（三）知觉差异与管理　　1.领会：X理论与Y理论对管理者采用哪种管理方式的关系。　　2.应用：说明归因理论及其在管理中的应用。　　（四）价值观与管理　　1.识记：价值观的概念，价值的分类。　　2.领会：价值观在管理中的作用。　　（五）态度差异与管理　　1.识记：态度的概念，态度的特性。　　2.领会：工作态度的概念与功能。　　（六）员工对组织认同感与对工作参与度　　1.识记：组织认同感与工作参与度的概念。　　2.应用：管理者如何提高员工对组织认同感和参与度。　　（七）个性的概念、性质和结构　　1.识记：个性的含义。　　2.领会：（1）个性本身的性质。（2）个性结构与内容　　（八）个性心理特征　　1.识记：气质、能力、性格的概念　　2.领会和应用：（1）气质差异与类型：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质，并说明各类不同气质人员的行为特征；（2）能力差异与类型；（3）性格差异与类型。　　（九）影响个性形成的因素　　应用：从理论与实践相结合角度，分析影响个性形成的因素，并说明其中哪类因素对个性的形成起主要影响作用。　　（十）个性差异在管理中的应用　　1.领会：（1）个性差异与工作成就的关系，（2）个性差异与健康的关系。　　2.应用：（1）论述个性差异原理在管理中的应用。（2）论述知识经济时代“控制方位论”在管理中的应用。　　第四章　创造性行为的培养与开发一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要掌握创造性行为的概念和创造性行为的特点与类型，正确理解培养和开发创造性行为的意义、掌握具有创造性行为人员的主观特征和自我培养方法，要明确开发创造性行为应具备的客观环境。　　二、课程内容　　第一节　创造性行为的特点和类型　　（一）创造性行为的概念　　创造性行为的含义：创造性行为，是指人这个主体综合各方面的信息后所形成一定目标和控制或调节客体过程中产生出前所未有的并且有社会价值的新成果的一种行为。创造性行为的产生，主要取决于人们内在的主观特征和外部的客观环境两方面的因素。　　（二）创造性行为的特点　　1.首创性；　　2.有用性；　　3.适应性；　　4主动性　　（三）创造性行为的类型　　1.科学发现型创造性行为；　　2.技术发明型创造性行为；　　3.艺术塑造型创造性行为；　　4.组织管理型创造性行为。　　第二节　创造性行为应成为新世纪组织行为的主旋律　　（一）企业与任何类型的组织的生存和发展都要创造性行为　　1.社会主义市场经济条件下的企业和任何组织面临各种资源、市场、人才等方面更为激烈的竞争，为了在竞争中求生存和发展，就需要不断的创造性。　　2.经济全球化的今天，企业和各类组织要在国际市场竞争中取胜，不能单靠体力的拼搏和积极性的发挥，而且还靠人的创造性的开发产生创造性行为。　　3.企业的发展变化，靠人的积极性的发挥只能引起量的变化，而靠人的创造性的开发却能引起质的飞跃。　　（二）改革开放需要创造性行为　　改革开放本身就是做前人未做过的事，这就是一种创新行为，因此就需要摸索，创新才能走出一条新路子。　　（三）为把中国建成更为富强的社会主义现代化国家，加速提高我国在全球的综合国力的竞争能力，需要创造性行为。　　创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。　　（四）人类历史的发展需要创造性行为　　人类是不断进步的，创新行为是不断涌现的。一部人类的文明史，实际就是一部创新史。　　第三节　创造性行为人员的主观特征的自我培养和测量　　（一）主观特征的自我培养　　1.树立明确的目标和宏伟的志向；　　2.善于发现问题；　　3.勤于思考；　　4.富于灵活性；　　5.善于应用；　　6.怀有好奇心；　　7.充满自信；　　8.坚持独立思考；　　9.勇于坚持到底。　　（二）创造性潜能的测量　　1.RAT和TTCT测量法；　　2.测量的效果；　　3. 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 的效果。　　第四节　开发创造性行为应具备的客观环境　　（一）家庭环境　　1.从家庭教育方面来看；　　2.从家庭气氛来看；　　3.从人际关系特别是夫妻关系上来看。　　（二）学校环境，传统教育方式如何改变为现代的教育方式。　　（三）组织环境。　　1.要有一种激励人勇于创新的机制；　　2.要有全力支持创新的领导；　　3.要有和谐的人际关系；·　　4.要有合理的群体结构；　　5.要有良好的信息沟通；　　6.要有相对分权的组织结构。　　（四）社会环境　　三、考核知识点　　（一）创造性行为的概念　　（二）创造性行为的特点　　（三）创造性行为的类型　　（四）研究创造性行为的意义　　（五）创造性行为人员的主观特征与自我培养及测量　　（六）开发创造性行为应建应的客观环境　　四、考核要求　　（一）创造性行为的概念　　1.识记：创造性行为的含义。　　2.领会：创造性行为的产生所取决的因素。　　（二）创造行为的特点与类型　　1.识记：创造性行为的特点。　　2.领会：创造性行为的类型。　　（三）研究创造性行为的意义　　1.领会：研究创造性行为的重要性与紧迫性。　　2.应用：联系实际试论当今研究创造性行为的意义作用。　　（四）创造性行为人员的主观特征自我培养测量　　1.识记：创造性人员主观特征的自我培养。　　2.领会：（1）创造性人员观特征的测量方法；（2）测量和培训的效果。　　（五）开发创造性行为应建立的客观环境　　1.领会；开发创造性行为应建立哪些客观环境。　　2.应用：联系我国实际试论创造性行为的培养与开发。　　第五章　事业生涯的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 、开发与管理一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要掌握事业生涯设计与开发的基本原理与基本方法。理解事业生涯及其设计与开发的概念，明确生涯设计与开发的意义，理解事业生涯管理的概念与内容，掌握事业生涯选择的原则和方法，领会事业生涯变动方向与发展阶段，正确处理设计与开发中存在问题。　　二、课程内容　　第一节　事业生涯及其设计与开发的概念　　（一）事业生涯的概念和对理解概念的四点说明　　（二）事业生涯设计的概念　　（三）事业生涯开发的概念　　（四）事业生涯设计与开发应遵循的原则　　第二节　研究事业生涯设计与开发的意义　　（一）对本人来说职业设计是事业走向成功的第一步　　（二）对组织来说，有利于组织更好地了解每个人的事业奋斗目标和能力的优势与长处，使组织的安排与个人的理想同步　　（三）有利于组织与本人相结合制定出有针对性的培训计划，有效地开发潜能，实现目标　　（四）有利于人尽其才，才尽其用，扬长避短，发挥人力资源的最佳效益　　第三节　事业生涯的管理　　（一）事业生涯管理的概念　　（二）事业生涯管理的内容　　第四节　事业生涯的选择　　（一）影响事业生涯选择的因素　　（二）事业生涯选择的步骤与方法　　（三）对事业生涯选择的调整　　第五节　事业生涯变动方向与发展阶段　　（一）在组织内部，个人事业生涯发展变动的方向　　（二）个人整个事业生涯发展的阶段划分　　1.按生命周期划分；　　2.按事业先后划分。　　第六节　实施事

业生涯设计与开发应注意的问题　　（一）制定事业生涯发展的计划中要留有余地，执行过程中要有灵活性　　（二）要允许人才自由流动，给人以择业的权利　　（三）要建立公平竞争的机制，给人提供平等就业就职机会　　（四）广泛开展心理测定与职业咨询工作，做好双向选择　　（五）夫妻之间双事业生涯的配合　　三、考核知识点　　（一）事业生涯、事业生涯设计、事业生涯开发的概念　　（二）事业生涯设计与开发应遵循的原则　　（三）研究事业生涯设计与开发的意义　　（四）事业生涯管理的概念与内容　　（五）影响事业生涯选择的因素　　（六）事业生涯选择的步骤与方法　　（七）事业生涯发展阶段的划分　　（八）实施事业生涯与开发应注意的问题　　四、考核要求　　（一）事业生涯　　1.识记：事业生涯、事业生涯设计及事业生涯开发的概念。　　2.领会：事业生涯设计与开发应遵循的原则。　　（二）研究事业生涯设计与开发的意义　　1.领会：研究事业生涯设计与开发的意义。　　2.应用：联系我国实际分析当前开展事业生涯设计与开发的意义与作用。　　（三）事业生涯的管理　　1.识记：事业生涯管理的概念。　　2.领会：（1）事业生涯自我管理的内容；（2）组织对事业生涯管理的内容。　　（四）事业生涯的选择　　1.识记：影响事业生涯选择的因素。　　2.领会：事业生涯选择的调整。　　3.应用：应用霍兰德的个性类型与职业特点相配合表，了解本人是属于什么个性类型，适合从事何种职业。　　（五）事业生涯发展阶段　　1.识记：（1）个人在组织内部生涯变动的类型；（2）按个人生命周期，事业生涯发展分哪些阶段；（3）按事业先后，事业生涯划分哪些阶段。　　2.领会：人们在事业生涯的早期、中期和晚期所关心的事情和应开发的潜能的差异。　　（六）领会与应用　　实施事业生涯设计与开发中应注意的问题。第三篇　群体行为与管理第六章　群体心理与行为基础一、学习目的和要求　　通过本章的学习，了解和掌握群体的定义和类型、制约群体有效性的因素、群体的规X与角色、群体凝聚力四个主要问题。目的在于使学习者能够合理地分析、解释、引导和控制群体行为，以提高群体行为的有效性。　　二、课程内容　　第一节　群体的定义与类型　　（一）群体与群体行为　　群体概念的含义。群体行为的基本模式。　　（二）个体为什么加入群体　　个体加入群体最主要的原因：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、权力需要。　　（三）群体发展的阶段　　五阶段模型。间断一平衡模型。　　（四）群体的类型　　正式群体与非正式群体。命令型群体、任务型群体、利益型群体和友谊型群体。　　第二节　制约群体有效性的因素　　（一）群体的外部环境条件　　组织战略。权力结构。正式规X。组织资源。人员甄选过程。绩效评估和奖酬体系。组织文化。物理工作环境。　　（二）群体成员资源　　个人能力。性格特点。　　（三）群体结构　　正式领导。群体规模。群体构成。　　（四）群体任务　　简单任务与复杂任务。　　第三节　群体规X与角色　　（一）群体规X的功能　　群体规X。正式的群体规X与非正式的群体规X。群体规X的一般类型。群体规X的功能。　　（二）群体规X的形成　　1.群体规X形成的四种主要方式：群体成员所做的说明；群体历史上的关键事件；私人交谊；过去经历中的保留行为。　　2.决定群体规X重要性的因素：能促进群体生存；能增加群体成员行为的可预测性；能减少群体成员中的人际关系问题；允许群体成员表达群体的中心价值观。　　（三）角色建立与适应　　角色的概念。角色同一性。角色知觉。角色期待。心理契约。角色冲突。　　第四节　群体凝聚力　　（一）凝聚力的来源　　群体凝聚力的概念。影响群体凝聚力的因素：（1）群体成员在一起的时间；（2）加人群体的难度；（3）群体规X；（4）群体成员的性别构成；（5）外部威胁；（6）以前成功的经验。　　（二）凝聚力对群体生产率的影响　　高凝聚力群体对生产率的影响。低凝聚力群体对生产率的影响。群体凝聚力、绩效规X与生产率三者之间的关系。　　（三）凝聚力的评价　　问卷调查法。数量分析法。　　三、考核知识点　　（一）群体的性质与特征　　（二）制约群体有效性的因素　　（三）群体规X与角色　　（四）群体凝聚力　　四、考核要求　　（一）群体的性质与特征　　1.识记：（1）群体的含义（包括对群体的五点解释）；（2）群体行为的基本模式；（3）群体的类型。　　2.领会：（1）个体为什么加入群体；（2）明确用来解释群体行为因素；（3）描述群体发展的两种模型。　　3.应用：（1）区别正式群体与非正式群体；（2）比较、评述群体发展五阶段模型和间断一平衡模型。　　（二）制约群体有效性的因素　　1.识记：（1）群体外部环境条件所包括的八个方面；（2）群体成员资源的两个方面；（3）群体结构所包含的三个变量；　　2.领会：（1）群体外部环境条件的各个方面对群体行为的影响；（2）群体结构的各个变量对群体行为的影响；（3）群体任务对群体绩效的影响。　　3.应用：具体分析群体成员资源的两个重要变量是如何影响群体行为的。　　（三）群体规X与角色　　1.识记：（1）群体规X的含义；（2）群体规X的一般类型；（3）角色的含义；（4）心理契约。　　2.领会：（1）群体规X的功能；（2）群体规X的形成；（3）决定群体规X重要性的因素；　　3.应用：（1）联系实际解释说明角色同一性、角色知觉、角色期待以及角色冲突四个概念。（2）解释如何适应角色的要求以及如何解决角色冲突。　　（四）群体凝聚力　　1.识记：凝聚力的含义。　　2.领会：影响群体凝聚力的因素。　　3.应用：联系实际分析群体凝聚力的高低对生产率的影响。　　第七章　群体内部互动行为一、学习目的和要求　　学习本章，主要应了解群体的协同效应，影响群体成员从众行为的因素、群体沟通的过程与类型，理解影响群体有效沟通障碍并学会有效倾听，分析群体决策的利与弊，掌握有关群体决策的技术。目的在于深入了解群体内部的互动行为，提高沟通的有效性和决策的正确性。　　二、课程内容　　第一节　协调效应　　（一）群体促进效应　　群体促进效应的含义。群体促进效应对管理群体过程的意　　（二）社会惰化效应　　社会惰化效应的含义。导致社会惰化的原因。　　（三）协同效应　　协同效应的含义。群体互动过程正负协同效应。　　第二节　群体压力与从众　　（一）群体压力与从众　　群体压力的含义。群体压力对群体成员个人判断和态度的影响。　　（二）影响从众行为的因素　　个人因素。环境因素。　　第三节　群体沟通　　（一）沟通的过程　　沟通过程模型。　　（二）沟通的类型和特征　　沟通类型的三种划分标准：（1）按沟通的表现形式划分，沟通可分为口头沟通、书面沟通和非语言性沟通；（2）按沟通的方向划分，沟通可分为上行沟通，下行沟通和平行沟通；（3）按组织结构特征划分，沟通可分为正式沟通和非正式沟通。　　（三）有效沟通的障碍　　影响有效沟通的六种主要障碍：失真源、沟通焦虑、过滤、选择性知觉、情绪、语言。　　（四）有效的倾听　　提高倾听技能的八条行动指南：l.使用目光接触；2.展现赞许性点头和恰当的面部表情；3.避免分心的举动或手势；4.提问；5.复述；6.避免中间打断说话者；7.不要多说；8.听者与说者的角色顺利转换。　　第四节　群体决策　　（一）群体决策的利与弊　　1.群体决策的优点：（1）更完全的信息和知识；（2）增加观点的多样性；（3）提高决策的可接受者；（4）增加合法性。　　2.群体决策的缺点：（1）浪费时间；（2）从众压力；（3）少数人控制；（4）责任不清。　　3.在效果与效率方面群体决策与个体决策的比较。　　（二）群体思维和群体决策风险转移　　群体思维的含义。群体思维的表现。影响群体思维的因素。群体转移的含义，群体冒险转移的原因。　　（三）群体决策技术　　脑力激荡法。命名小组技术。德尔斐技术。电子会议。　　三、考核知识点　　（一）协同效应　　（二）群体压力与从众　　（三）群体沟通　　（四）群体决策　　四、考核要求　　（一）协同效应　　1.识记：（1）群体促进效应的含

义；（2）社会惰化效应的含义；（3）协同效应的含义。　　2.领会：（1）群体促进效应对管理群体过程的意义；（2）导致社会惰化的原因；群体互动过程的正负协同效应。　　3.应用：分析协同效应对群体绩效的影响　　（二）群体压力与从众　　1.识记：（1）群体压力的含义；（2）从众的含义。　　2.领会：影响从众行为的个人因素与环境因素。　　3.应用：具体分析群体压力对群体成员个人判断和态度的影响。　　（三）群体沟通　　1.识记：（1）沟通的含义，沟通过程模式；（2）沟通类型与特征。　　2.领会：影响有效沟通的六种主要障碍。小道消息的特点、目标和作用。　　3.应用：（1）掌握提高有效倾听的八条行动指南，并能在实际的沟通过程中加以应用。（2）怎样减少小道消息的消极作用。　　（四）群体决策　　1.识记：（1）群体思维的含义；（2）群体转移的含义。　　2.领会：（1）影响群体思维的因素；（2）群体冒险转移的原因。　　3.应用：（1）对比个体决策，分析群体决策的利与弊；（2）比较分析四种群体决策技术的有效性及适用条件。　　第八章　群体的人际关系一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要了解和掌握人际关系的性质，影响人际关系的因素，人际关系的测量，人际关系中的竞争与合作。目的是提高学习者对人际关系的敏感和关心程度，合理地处理好各种人际关系，营造出和谐、友善、积极向上的组织气氛，激发员工的积极性、主动性和创造精神。　　二、课程内容　　第一节　人际关系的性质　　（一）人际关系的含义　　1.人际关系的含义。　　2.人际关系的作用：（1）影响工作绩效和员工的满意度；（2）影响员工的身心健康；（3）影响员工的自我发展与自我完善。　　（二）关于人际关系的理论解释　　社会交换理论。　　（三）人际反应特质　　1.三种不同的人际需求：（1）包容的需求；（2）控制的需求；（3）感情的需求。　　2.基本的人际反应特质。　　第二节　影响人际吸引的因素　　（一）个人因素　　容貌。个性特点。　　（二）交往因素　　邻近。相似。互惠。　　第三节　人际关系的测量　　（一）社会测量　　（二）关系分析　　（三）参照测量　　第四节　竞争与合作　　（一）什么是竞争与合作　　合作的概念。竞争的概念。　　（二）合作与竞争的形成　　人们之间三种不同的利害关系：共同利益关系；利益矛盾关系；混合利害关系。　　（三）影响合作与竞争的因素　　动机。威胁。信息沟通。个性特征。组织文化。　　三、考核知识点　　（一）人际关系的性质　　（二）影响人际吸引的因素　　（三）人际关系的测量　　（四）竞争与合作　　四、考核要求　　（一）人际关系的性质　　1.识记：（1）人际关系的性质；（2）三种不同的人际需要；（3）基本的人际反应特质　　2.领会：人际关系的作用　　3.应用：评述社会交换理论　　（二）影响人际吸引的因素　　1.识记：（1）个人因素；（2）交往因素。　　2.领会：个性特点对人际吸引的影响。　　3.应用：分析相似为什么导致相互吸引。　　（三）人际关系的测量　　1.识记：（1）社会测量；（2）关系分析；（3）参照测量。　　2.领会：以关系分析法分析人际关系得出的基本结论。　　3.应用：应用社会测量法测量所在群体的人际关系。　　（四）竞争与合作　　1.识记：（1）竞争的概念；（2）合作的概念。　　2.领会：合作与竞争的形成以及三种不同的利害关系。　　3.应用：分析影响竞争与合作的因素。　　第九章　群体间互动行为一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要了解和掌握群体间行为的特点，管理群体间互动的方法，群体间冲突的类型、过程以及对冲突的管理。目的在于使学习者改变对冲突的传统看法，认清冲突的必然性，掌握解决冲突的策略和激发正常冲突的技术，使群体内的冲突达到最佳水平，激发群体成员的创造力，提高组织的绩效。　　二、课程内容　　第一节　群体间行为的特性　　（一）群体互动行为的产生　　群体互动的含义。群体互动行为的产生。群体互动行为表现方式：建设性互动和破坏性互动。　　（二）影响群体间互动的因素　　相互依赖性：联营式、顺序式、互惠式；任务不确定性；时间与目标取向。　　（三）管理群体间互动的方法　　规则与程序；层次等级；计划；联络员角色；特别工作组；工作团队；综合部门。　　第二节　群体间的冲突　　（一）什么是冲突　　冲突的定义。功能正常与功能失调的冲突。　　（二）冲突的过程　　冲突过程的五个阶级；潜在的对立或失调；认知与个性化；行为意向；行为；结果。　　（三）冲突给组织群体带来的影响　　冲突具有建设性和破坏性两种性质。　　第三节　群体冲突的管理　　（一）激发功能正常的冲突　　（二）处理冲突的策略　　运用竞争；运用合作；运用回避；运用迁就；运用折衷。　　（三）冲突管理技术　　解决冲突的技术。激发冲突的技术。　　三、考核知识点　　（一）群体间行为的特性　　（二）群体间的冲突　　（三）冲突的管理　　四、考核要求　　（一）群体间行为的特点　　1.识记：（1）群体互动的含义；（2）群体互动行为表现方式；（3）管理群体互动的方法。　　2.领会：影响群体间互动的因素。　　3.应用：（1）分析群体间互动行为的产生；（2）联系实际说明如何运用管理群体间互动的某一具体方法。　　（二）群体间的冲突　　1.识记：冲突的定义。　　2.领会：功能正常与功能失调的冲突。　　3.应用：分析冲突过程的五个阶段。　　（三）冲突的管理　　1.识记：处理冲突的五种策略。　　2.领会：解决和激发冲突的技术。　　3.应用：如何激发功能正常的冲突。第四篇　领导行为及其有效性第十章　领导行为与领导过程模式一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要理解领导、领导者的概念，领会正式领导与非正式领导的差异，明确领导的特点与功能，掌握领导的过程模式。　　二、课程内容　　第一节　领导的概念与功能　　（一）领导的概念　　领导的概念、领导者的概念、正式领导与非正式领导的概念。　　（二）领导的特点　　（三）领导的功能　　第二节　领导的过程模式　　（一）有效领导的基础　　1.领导者的权威是有效的领导基础，权威=权力+威信。　　2.权力：权力的概念，权力的作用，权力的性质，权力的构成，领导权力形成的机制，领导权的分配，领导权力的运用。　　3.威信：威信的含义，领导威信的特点，领导威信的作用，提高领导威信的方法。　　（二）有效领导的行为　　1.有效领导行为的含义。　　2.有效领导行为的步骤：计划、委派、贯彻、评价、奖惩。　　（三）有效领导的结果　　1.领导工作绩效是体现领导好差的结果。　　2.衡量领导结果的标准。　　三、考核知识点　　（一）领导、领导者正式领导者与非正式领导者的概念　　（二）领导的特点与功能　　（三）有效领导的基础　　（四）权力的概念与权力的作用　　（五）权力的性质与权力的构成　　（六）权力形成的机制　　（七）领导权力的分配与运用　　（八）威信的含义，威信的特点　　（九）领导威信的作用　　（十）提高领导行为的步骤　　（十一）有效领导行为的步骤　　（十二）评价领导绩效的标准　　四、考核要求　　（一）领导概念　　1.识记：领导、领导者、正式领导、非正式领导的概念。　　2.领会：正式领导对待非正式领导的态度与方法。　　（二）领导的特点与功能　　1.识记：领导的特点　　2.领会：领导的功能　　（三）有效领导的基础是领导者要有权威　　1.识记：权力与威信的概念、　　2.领会：权力的作用，权力的性质，权力的构成，权力形成的机制领导权力的分配与运用，威信的特点和作用。　　3.应用：（1）比较领导权力与威信各自的特点与作用；（2）论述领导权力的分配与运用；（3）分析领导威信的特点与作用，说明提高领导威信的方法。　　（四）有效领导行为的步骤　　计划、委派、贯彻、评价、奖惩。　　（五）评价领导绩效的标准　　1.工作的效率；　　2.工作的效益；　　3.人员的满意度；　　4.人员的流向；　　5.出勤率。　　第十一章　领导理论一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要理解领导素质论，领会领导行为论，掌握领导权变论。以达到提高领

导素质，改善领导方法，掌握领导艺术，最终要增强领导的有效性。　　二、课程内容　　第一节　领导素质理论　　（一）领导者应具有的素质　　1.我国古代孙子兵法中关于领导素质的观点；　　2.我国现代关于领导素质的观点；　　3.国外有关领导素质的观点。　　（二）不同层次领导者应具有的素质结构。　　（三）领导班子合理的素质结构。　　年龄结构、智能结构、专业结构、知识结构、个性性格结构。　　第二节　领导行为理论　　（一）领导行为二元四分论　　1.把领导行为归纳为二个变量（维度）：即（1）以工作任务为中心，关心工作，健全规章制度照章办事；（2）以人为中心，关心人，协商办事。　　2.把领导行为方式分四种类型：（1）低规章、低协商；（2）低规章高协商；（3）高规章高协商；（4）高规章低协商。　　3.领导二元四分图模式。　　（二）领导行为方格论　　1.方格图模式；　　2.五种领导行为类型。　　（三）领导作风论　　1.集权型的领导。　　2.XX型的领导。　　3.放任型的领导。　　第三节　领导权变论　　（一）权变论的概念与权变因素分析　　（二）费德勒的权变领导论　　1.基本原理；　　2.测定领导者习惯采用何种领导行为方式的LPC表；　　3.情境因素与领导行为方式的配合关系。　　（三）途径一目标理论　　1.基本原理和指导原则；　　2.领导行为方式的选择。　　（四）领导生命周期理论　　1.内容；　　2.应用与分析。　　（五）领导有效性的评价　　三、考核知识点　　（一）领导者应具有的素质　　（二）领导行为二元四分论　　（三）领导行为方格论　　（四）领导作风论　　（五）领导权变论及权变因素　　（六）费德勒的领导权变论　　（七）目标——途径理论　　（八）领导生命周期理论　　（九）领导有效性的评价　　四、考核要求　　（一）领导者应具有的素质　　1.识记：领导素质的含义　　2.领会：（1）中国古代孙子兵法中关于领导素质的观点；（2）中国现代领导者应具有的综合素质；（3）国外领导素质的综述。　　（二）领导行为二元四分图论　　1.识记：领导行为二元四分图模式　　2.领会：（1）领导行为的二元；（2）领导行为的四种类型的特点。　　3.应用：运用领导行为二元四分图论分析案例中，两个车间主任各属于哪一类领导行为方式，为什么?　　（三）领导行为方格图论　　领会：方格图论的基本内容。　　（四）领导作风论　　1.领会：（1）集权型领导作风的特征；（2）XX型领导作风的特征；（3）放任型领导作风的特征。　　2.应用：比较集权型、XX型、放任型领导作风各自的特点，分析什么情况下更适合采用哪一类领导作风。　　（五）领导权变论及权变因素　　1.识记：领导权变论的含义。　　2.领会：制约领导行为的权变因素。　　（六）费德勒权变论　　1.识记：费德勒权变论的内容。　　2.领会：LPC表的作用。　　3.应用：用费德勒的领导权变论分析情境因素与领导行为方式的配合关系。　　（七）途径一目标理论　　1.领会：途径一目标论的原理和指导原则。　　2.应用：用领导一目标论分析领导行为方式的选择。　　（八）领导生命周期论　　1.识记：领导生命周期论的内容。　　2.领会：领导生命周期论是在哪些理论基础上发展而来的。　　3.应用：分析领导生命周期理论的意义与作用。　　（九）领导有效性的评价　　应用：论领导有效性的评价。　　第十二章　领导的决策行为一、学习目的的要求　　通过本章的学习，要理解决策在实现领导有效性方面的重大意义，掌握领导决策的原则，理解领导决策的客观依据，了解领导决策的程序，掌握领导决策的XX化科学化，从而提高领导决策的有效性。　　二、课程内容　　第一节　领导与决策　　决策对实现领导有效性的意义　　第二节　领导决策的原则　　（一）信息健全原则　　（二）可行性原则　　（三）系统分析原则　　（四）对比择优原则　　（五）时效原则　　（六）集体决策原则　　第三节　领导决策的客观依据　　（一）对决策对象本身特点和规律的研究　　（二）对未来发展趋势的研究　　（三）对社会发展的研究　　（四）决策要符合政策与法律规X　　第四节　领导决策的程序　　（一）发现问题　　（二）确定目标　　（三）核定价值准则　　（四）拟定 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 　　（五）方案评估　　（六）方案选择　　（七）试验实证　　（八）组织实施　　第五节　领导决策的程序　　（一）决策的XX化　　（二）决策的科学化　　（三）提高领导者决策水平的方法　　三、考核知识点　　（一）决策对实现领导性有效性的意义　　（二）领导决策应遵循的原则　　（三）领导决策的客观依据　　（四）领导决策的程序　　（五）领导决策的XX性　　（六）领导决策的科学化　　（七）提高领导决策水平的方法　　四、考核要求　　（一）领会：分析决策对领导有效性的意义。　　（二）领会：领导决策的原则　　（三）应用：分析领导决策的客观依据　　（四）领会：领导决策的程序　　（五）领会：领导决策的XX性、科学性与有效性第五篇　激励理论与应用第十三章　激励过程诸要素的研究一、学习目的和要求　　通过本章学习，领会激励心理过程中需要、动机、行为、目标等要素的基本概念，了解它们之间的关系和影响因素。为进一步学习激励理论、建立激励机制奠定基础。　　二、课程内容　　第一节　行　为　　（一）管理人员为什么要了解人类的行为特征？　　（二）人类行为的共同特征　　第二节　动　机　　（一）动机的概念　　（二）动机的机能　　（三）动机结构和优势动机　　（四）动机的分类　　第三节　需要和目标　　（一）基本概念　　（二）需要的特征　　（三）目标的性质　　（四）行为的基本心理模式　　第四节　激　励　　（一）激励的涵义　　（二）激励的机理　　（三）激励的作用　　三、考核的知识点　　（一）行为的共同特征　　（二）动机的基本概念与动机的机能　　（三）动机的结构和优势动机　　（四）需要和目标的概念　　（五）行为的基本心理模式　　（六）激励的涵义与作用　　四、考核的要求　　（一）行为的共同特征　　1.识记：（1）记住共同特征的内容；（2）弄清五大特征的含义；（3）明确人类行为是动机性行为。　　2.领会：明确动机性行为的内涵及其与行为共同特征之间的关系。　　3.应用：试解释人类行为“为什么”的问题，如员工为什么努力工作？为什么消极懈怠？为什么情绪忽高忽低？为什么态度时好时坏？　　（二）动机的基本概念　　1.识记：（1）掌握基本概念；（2）明确动机的机能。　　2.领会：掌握基本概念中“引起”、“维持”、“导向”三个关键词的含义及其与机能的关系。　　3.应用：联系实际，举例说明人类行为均属动机性行为。　　（三）动机的结构和优势动机　　1.识记：（1）什么是动机结构？（2）什么是优势动机？（3）影响优势动机的因素有哪些？　　2.领会：（1）人的行为往往是多个动机综合的结果；（2）整个动机结构中总只有某一动机最为强烈，这一强烈的动机就成为优势动机；（3）优势动机决定人的行为。　　3.应用：试设想，如何才能使员工的优势动机与组织目标相一致。　　（四）需要和目标的概念　　1.识记：（1）动机产生的来源；（2）需要和动机的关系；（3）刺激与动机的关系；（4）需要的特征。　　2.领会：（1）动机强度与内外部条件的关系；（2）需要产生动机的基本模式；（3）由需要向动机和行为的转化过程。　　3.应用：试分析提高工资、增发奖金为什么会激发员工的工作动机，引起员工实现组织目标的行为?　　（五）行为的基本心理模式　　1.识记：（1）牢记模式的内容；（2）牢记相互关系。　　2.领会：理解“促使”、“产生”、“引起”、“达到”、“萌发”等词组的含意。　　3.应用：举例说明需要是引起行为的原始驱动力；举例说明目标的二重性——满足需要、刺激需要。　　（六）激励　　1.识记：（1）激励的涵义；（2）激励的作用。　　2.领会：（1）激励的机理；（2）领会个体在组织中所受的推动力和吸引力；（3）领会个体如何消化、吸收、激发出自动力而变“要我做”为“我要做”？　　3.应用：能应用本章中的所学的理论，剖析本章中所举的激励事例，

并进一步分析周围的实例。　　第十四章　激励理论研究一、学习目的和要求　　通过本章的学习，要了解激励的概念、过程与激励理论的分类，并在此基础上了解内容型理论（需要层次理论、双因素理论、成就需要理论、ERG埝理论）的共同特点与理论特色；了解过程型理论（期望理论）的动态性，了解综合激励理论、公平理论在管理实践中的应用。目的在于最大限度地激发员工的积极性，化消极因素为积极因素，更好地实现组织目标。　　二、课程内容　　第一节　激励理论的发展　　激励是管理的重要职能，从泰勒的科学管理开始，就以定额、生产工艺卡为奖惩手段，激励员工提高生产效率，其后的人际关系学派，又提出认可、参与等社会需要，丰富了激励因素的内容，从而使马斯洛、赫兹伯格等人得以在此基础上建立内容模式的激励理论。为了揭示同样的内容在不同的情境下为什么会产生不同的激励效果，学者们对激励的全过程、旧过程向新过程的过渡、激励结果对行为的反作用等方面进行了研究，形成了过程模式的过程型激励理论和行为改造型理论，丰富了激励理论的宝库。了解激励理论的发展过程，并以此为切人点进行研究，便可全局在胸，事半而功倍。　　第二节　内容型激励理论　　一、需要层次理论　　（一）基本论点　　马斯洛把人的需要归纳为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五大类，并由低到高形成阶梯。　　（二）理论概括　　1.强调需要对激励的重要关系，即需要的普遍性原理。　　2.强调需要分为层次，低一层次需要满足后萌发高一层次需要，已经满足的需要其激励力量削弱以至消失。　　3.高层次需求内容广泛，难度大，对员工的激励力强。　　二、双因素理论　　（一）基本论点　　1.保健因素概念：赫兹伯格归纳员工非常不满的因素有：公司的政策和制度、技术监督、与上级关系、与同级关系、与下级关系、工资、职务保障、个人生活、工作条件、职务地位等十项。这类因素，即使得到满足也不能使员工的积极性得到发挥，称为保健因素。　　2.激励因素的概念：使员工感到非常满意的因素有：工作上的成就感、认可和赞赏、挑战性、责任感、发展、成长等六项。当存在这些因素时员工感到十分满意，有助于充分、持久、有效地调动积极性，称为激励因素。　　（二）理论概括　　1.修正了传统观念　　2.不是所有的需要得到满足都能激起人们的积极性，只有激励因素才能使员工的积极性得到满足。　　3.激励因素是以工作为核心的，是在工作进行时发生的，称为工作内激力，它与外酬、外激不同，对员工的激励作用持久而深远。　　三、成就需要理论　　麦克里兰认为：在生存需得到基本满足的前提下，人的最主要的需要有三种，即成就、权力和合群。其中，成就需要对人的发展和成长起着特别的作用。　　麦克里兰认为：有一半成功的机会往往最能激励人们去取得成就。成功的概率太高或太低都不太吸引人，不会激励人们去取得成就。　　麦克里兰认为：成就需要强烈的人往往具有高度的内在工作激励，这样的人对任何企业、任何国家都非常重要。　　四、ERG理论　　奥德弗在管理实践中将员工需要分为生存需要、相互关系需要和成长需要。　　奥德弗认为：三种需要间没有严格的界限，它们是一个连续体而不是层次等级，它既可“满足——上升”而且也可能“挫折——倒退”。　　第三节　过程型激励理论　　一、期望理论　　（一）期望理论的基本内容　　1.基本模式：激发力量=目标效价×期望值　　2.感情调整　　3.期望强化　　情绪指数=实现值／期望值　　二、综合激励理论　　（一）理论要点　　综合激励水平（M）=任务内在激励（Vit）+任务完成激励（EiaVia）+任务结果激励（）　　（二）理论特色　　三、公平理论　　（一）问题的提出　　（二）理论要点　　首先，公平感不同于公平，因为公平是一种客观现象，公平感则是一种主观现象，是人们通过自身与他人、现在与历史的比较而得出的知识和情感体验，它属于心理学研究X围。　　其次，产生不公平感的根本原因，不是个人所得报酬的绝对值，而是与别人比较的相对值。　　第四节　行为改造型激励理论　　一、问题的提出　　二、理论要点　　心理学家斯金纳认为：运用强化以改造行为一般有四种方法：　　（一）正强化　　对职工的某一行为给予肯定，从丽使之在类似的条件下重复这一行为。　　（二）负强化　　预先告知某种行为不符合要求，防止发生令人不愉快的事件，使职工按所要求的方式行事。　　（三）自然消退　　取消正强化，对职工的某些行为不予理睬，当此行为得不到正强化时就会逐渐消失。　　（四）惩罚　　以某种强制的，威胁性的手段以表示对这种行为否定，防止这种行为重复发生的可能性。　　这四种方式可单独使用，也可以综合运用。　　三、行为改造型激励理论的应用　　（一）要设立一个目标体系　　（二）要及时反馈和及时强化　　（三）要使奖酬真正成为强化因素　　（四）要多用不定期奖酬，出乎意外、突如其来的奖酬会强化效果　　（五）奖惩结合，以奖为主　　三、考核知识点　　（一）激励理论的发展　　（二）需要层次理论　　（三）双因素理论　　（四）需要成就理论与ERG理论　　（五）期望理论　　（六）综合激励理论　　（七）公平理论　　（八）行为改造型激励理论　　四、考核要求　　（一）激励理论的发展　　1.识记：（1）激励理论的四条线；（2）激励理论的两种模式；（3）激励理论的三种类型。　　2.领会：（1）为什么泰勒的科学管理、梅耶的参与管理都被认为是激励理论？（2）为什么西方企业都要寻求心理学家的帮助？　　3.应用：（1）你认为有哪些内容可用来激励？（2）怎样才能使激励因素始终有效?（3）日常管理中怎样才能强化职工行为？　　（二）需要层次理论　　1.识记：记住需要层次理论的五种需要及其先后顺序。　　2.领会：理解和掌握需要层次理论的普遍性、层次性和主导性。　　3.应用：树立运用需要层次理论建立激励机制的设想和思路。　　（三）双因素理论　　1.识记：（1）记住保健因素所包含的内容；（2）记住激励因素包含的内容；（3）区分传统观念和赫兹伯格新观念。　　2.领会：（1）为什么激励因素的满足能最大限度地调动员工积极性？（2）为什么保健因素的满足只能消除员工的不满但不能调动员工的积极性。　　3.应用：试论工资在我国属于哪一类因素?如何运用双因素理论建立激励机制。　　（四）需要成就理论和ERG理论　　1.识记：（1）需要成就理论的内容；（2）E1埝理论的内容。　　2.领会：（1）正确理解麦克里兰提出的决定追求成就行为的三个因素；（2）正确理解ERG理论关于需要关系的7个命题。　　3.应用：在建立激励机制时，用成就需要理论和ERG理论，对需要成就理论、双因素理论进行补充和完善。　　（五）期望理论　　1.识记：（1）基本模式；（2）感情调整；（3）期望强化；（4）因绩效而得到报酬的工具IK；（5）对报酬的重视程度VK。　　2.领会：期望理论的动态性。理解激发力量M=EiIkVk的含义。　　3.应用：能在实际工作中通过提高期望值和目标效价激励员工。举出几个提高期望和效价的做法。　　（六）综合激励理论　　1.识记：（1）任务内在激励Vit；（2）任务完成激励EiaVia；（3）任务结果激励；（4）综合激励模式　　2.领会：综合激励理论的理论特色。　　3.应用：在实际工作中运用综合激励理论最大限度地调动职工积极性。　　（七）公平理论　　1.识记：（1）公平与公平感；（2）收支比率；（3）公平差别阈（EDT）。　　2.领会：（1）公平理论方程式中0P、IP、O0、I0的内涵及其在现实生活中的体现；（2）为什么当两个人的条件不相同时0P/IP=00/I0会产生不公平感觉？（3）西方国家企业员工对报酬不满意时会产生什么行为？为什么？　　3.应用：（1）试运用公平理论制定防止员工产出不公平感觉的措施；（2）在现实生活中如何解决平均主义大锅饭的问题？　　（八）行为改造理论　　1.识记：（1）什么是行为改造？（2）强化行为的四种方法；（3）应用强化手段应遵循哪几项原则？　　2.领会：（1）行为改造型激励理论区别于其他理论的特点是什么？（2）为什么行为改造型激励理论具有可操