薪酬管理制度

<h1>薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 </h1> <p>薪酬管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 1　　一、组织结构：<br>　　电子商务部设部门主管一名，下设网络推广组员和销售客服组，各设组员若干。<br>　　二、目前人员配置：<br>　　部门主管一名，网络推广员一名，建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。<br>　　三、薪资 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ：<br>　　电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。<br>　　(一) 固定工资参照公司薪酬体系来，主管级别固定底薪，为3500元/月，网络推广员等组员级别固定底薪，为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。<br>　　(二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。<br>　　1、绩效工资为500元，部门同事同等待遇。<br>　　2、全勤奖以及超额完成奖。<br>　　绩效工资计算形式：<br>　　A.网络推广员：<br>　　a.推广考核：每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%，不算绩效工资，30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。<br>　　b.超额完成计划推广量，并有效促进销售，则加以奖励，奖金50-100元。<br>　　B.部门主管：<br>　　a.有效考核：部门推广员未能有效推广完成30%以上，则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上，低于30%则无绩效工资，30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。<br>　　b.完成月计划量并超过，则应给予100-150元奖金以奖励。<br>　　C.客服人员，与推广员一样<br>　　D.电商部由于网站电子商务平台在完善中，网站顺利运营之前，应根据该员工的工作 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 现与付出给予全额绩效工资。<br>　　(三)电商部门提成分配方案<br>　　提成 说明 关于失联党员情况说明岗位说明总经理岗位说明书会计岗位说明书行政主管岗位说明书 ：以当月销售总金额计算提成<br>　　以部门同事平均提成为参照，提成分配根据完成目标程度，职位不同享受不同分配比率。<br>　　销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。<br>　　1、客服提成：<br>　　每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。<br>　　目标完成率30%以下，无提成;<br>　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额0.5%<br>　　目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1%;<br>　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额1.5 %;<br>　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。<br>　　2、推广员提成<br>　　每月30日前设定下月指标，根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金<br>　　目标完成率30%以下，无提成;<br>　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额1%<br>　　目标完成率51%-80%，客服组提成比例为总销售额1.5%;<br>　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额2 %;<br>　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。<br>　　3.部门主管提成：<br>　　每月30日前设定下月指标，根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金<br>　　目标完成率30%以下，无提成;<br>　　目标完成率31%-50%，客服组提成比例为总销售额2%<br>　　目标完成率51%-80%，客服

组提成比例为总销售额3%;<br>　　目标完成率81%%-100%，提成比例为总销售额4%;<br>　　目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。<br>　　备注：根据该月的销售额完成度，公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无，50%-80%经费比例为总销售额的0.3%，81%-100%经费比例为总销售额的0.5%，101%以上则为总销售额1%<br>　　(四)说明<br>　　1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。<br>　　2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为，未发放的提成不予发放。<br>　　3、部门员工未满一年离职，离职日前应提取的提成仍发放给个人，但是离职日前仍未收到货款的，不发放提成。<br>　　4、部门员工作满一年，该员工在此期间，必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成，若在15天内能收到的货款，提成仍然有效，超过15天的，不予发放提成。<br>　　附：公司薪酬管理制度　　一、目的<br>　　为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。<br>　　二、适用范围<br>　　本管理规定适用于本公司全体员工。<br>　　各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。<br>　　三、工资结构<br>　　1、一线员工工资<br>　　月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。<br>　　2、技术工工资<br>　　月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：<br>　　3、样品工资<br>　　月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：<br>　　4、班组长工资<br>　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)<br>　　管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：<br>　　5、主管工资<br>　　月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：<br>　　6、部门经理工资<br>　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：<br>　　7、总监工资<br>　　月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：<br>　　四、工龄工资<br>　　1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。<br>　　2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。<br>　　3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。<br>　　4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。<br>　　五、工资计算方法<br>　　1、加班工资<br>　　(1)因工作需要，进行加班

必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。<br>　　(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。<br>　　(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。<br>　　2、事假和非工伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。<br>　　3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。<br>　　4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算<br>　　5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。<br>　　六、薪资调整<br>　　1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。<br>　　2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。<br>　　3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。<br>　　4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。<br>　　5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。<br>　　6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。<br>　　七、附则<br>　　1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。<br>　　2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。<br>　　3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。<br>薪酬管理制度2　　第一章 总则<br>　　第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。<br>　　第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。<br>　　第3条 本制度所称工作人员是指公司所有人员（不含董事长、总经理），普通工作人员是指部门经理职级以下的工作人员。<br>　　第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。<br>　　第5条 本制度适用于公司编制内的所有工作人员（不含董事长、总经理）。<br>　　第二章 薪酬方式与适用范围<br>　　第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。<br>　　第7条 月薪制适用于普通工作人员。普通工作人员的工资管理采取月薪制，根据工作人员的服务质量按月考核发放。<br>　　第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的工作人员，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。<br>　　第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。<br>　　第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他工作人员。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。<br>　　第三章 绩效工资制结构和内容<br>　　第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定工作人员的工资级别。<br>　　第12条 工作人员的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。<br>　　副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4；<br>

　　部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3；<br>　　普通工作人员级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1；<br>　　第13条 业绩工资：<br>　　业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数（见下表）。<br>　　部门经理级（含）以上中、高层工作人员业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。<br>　　第14条 工作人员的工龄工资。<br>　　本企业工龄工资计算标准：工作人员加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。<br>　　第15条 工作人员病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。<br>　　第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的工作人员都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。<br>　　第四章 绩效工资制工资级别<br>　　第17条 工作人员转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通工作人员的实际岗位级别，报总经理审批。<br>　　第18条 公司薪酬考核委员会每年根据工作人员工作业绩、态度和能力综合得分决定工作人员岗位晋级或降级。<br>　　第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通工作人员层。<br>　　第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。<br>　　第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。<br>　　第22条 普通工作人员层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。<br>　　第23条 工作人员岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。<br>　　第五章 试用期薪酬<br>　　第24条 公司工作人员试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。<br>　　第25条 工作人员入职后按月领取约定的试用期工资。<br>　　第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。<br>　　第27条 试用期工资由人力资源部与试用工作人员单独约定。<br>　　第六章 薪酬组织与发放<br>　　第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。<br>　　第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体工作人员工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。<br>　　第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。<br>　　第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。<br>　　第32条 工作人员固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。<br>　　第33条 工作人员的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。<br

>　　第七章 附则<br>　　第34条 公司有权自主决定内部所有工作人员的工资关系、工资标准及其奖惩方案。<br>　　第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。<br>　　第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。<br>　　第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。<br>薪酬管理制度3　　第一章 总则<br>　　第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。<br>　　第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。<br>　　第三条 薪酬管理原则<br>　　一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。<br>　　二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。<br>　　三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。<br>　　四、 实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。<br>　　第二章 岗位设置<br>　　第四条 全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。<br>　　一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。<br>　　二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。<br>　　三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。<br>　　四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。<br>　　五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。<br>　　六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。<br>　　第三章 薪酬构成<br>　　职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。<br>　　一、基本工资<br>　　1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。<br>　　2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。<br>　　3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。<br>　　二、职级工资<br>　　1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。<br>

;　　2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。<br>　　3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。<br>　　4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。<br>　　5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。<br>　　6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。<br>　　三、管理工资<br>　　(一)系数的确定。<br>　　1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。<br>　　2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。<br>　　3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。<br>　　四、效益工资。<br>　　效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。<br>　　五、奖励工资。<br>　　奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。<br>　　六、附加薪酬。<br>　　体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。<br>　　1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。<br>　　2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。<br>　　3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。<br>　　4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。<br>　　5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。<br>　　第四章 薪金考核<br>　　第六条 基本工资与职级工资的考核<br>　　员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。<br>　　第七条 管理工资的考核内容及标准<br>　　基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：<br>　　(一)定量指标考核<br>　　1、综合业务经营支行(70分)<br>　　(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。<br>　　(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。<br>　　(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 20分封顶。该项由电子银行部考核。<br>　　2、单一经营存款业务的支行(70分)<br></p>