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 万科物业绩效考核管理制度

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万科物业绩效考核管理制度

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表》  部门第一负责人以下级别人员的考核依据为个人月度工作目标完成情况见附件《普通职员类用考核表》  5考核指标说明  业绩指标考核占70权重业绩指标考核是考核职员的工作业绩包括完成工作的质量进度成本综合因素指标  行为指标考核占30权重  -无httpwwwfdcewcom下属的职员核心职能服务意识敬业精神品质意识团队精神创新意识执行力  -有下属的职员管理职能服务意识敬业精神团队建设辅导下属创新意识执行力  6职员考核评分标准对应分值等级和人数比例表一  考核等级评分标准参考分值  X对应  系数占考核总人数的比例  优秀不仅完全达到要求还有超出上级预期的业绩完全可以作为从事相似工作的职员或同级别职员的典型表率Xge3911-220  良好达到了全部要求没有出现失误或不合适的地方领导很放心34leXlt391-1130  合格基本达到各项要求没有重大失误偶尔需要领导指导总体绩效合乎要求25leXlt3409-140  需改进离各种要求有一定差距需要领导不时地指导总体绩效一般但尚可接受Xlt250-0910  7绩效考核评议书的使用  A类绩效考核评议书适用于有下属的职员  B类绩效考核评议书适用于没有下属的职员  二对部门的绩效考核  1考核人  分管各部门的公司领导为本部

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门工作业绩的直接考核人周边部门提供客观数据考核各部门的客观指标成绩  2考核周期  quot每季度考核一次考核成绩取部门第一负责人当季度考核的业绩指标得分考核等级计算方式同quot表一quot  quot年度考核一次每年1月各部门与公司签署《部门年度工作目标责任书》第二年1月由总经理办公室组织公司考核小组评分完成  3考核依据  各部门根据公司发布的整体经营计划在每年12月底之前制定年度工作目标各季度工作开展之前制订部门季度工作目标年度季度工作目标的完成情况是部门绩效考核的评量基础部门工作目标的设定应该可衡量可量化  公司总经理与各部门以公司确认的部门年度工作目标签署《部门年度经营管理责任书》  4部门年度考核指标说明  部门年度考核指标分为quot工作业绩绩效得分quot和quot部门客观指标绩效得分quot  工作业绩绩效得分占50权重  考核部门工作业绩包括关键业务基本业务以及临时业务其内容是根据公司年度经营目标分解的部门计划的完成情况或是部门内认为重要的指标性质目标或其他重要临时交办事宜该部分填写指引见附件《工作业绩绩效模块填写指引》  部门客httpwwwfdcewcom观指标绩效得分占50权重  考核部门内部管理水平主要是对公司经营管理效果影响较大的过程数据该部分指

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标或者对公司年度经营指标有直接贡献或者对改善业务流程效果有直接影响由周边部门提交相关客观数据并进行评分汇总和甄别客观指标的详细说明见附件《部门考核表格》  5部门考核的评分标准对应分值和等级表二  评分标准对应分值考核等级  超出上级预期的业绩得到公司表扬完全可以作为从事相似工作的职员或同级别职员的典型表率Xge9012-15  达到了全部要求没有出现失误或不合适的地方领导很放心80leXlt9011  基本达到各项要求没有大的失误偶尔需要督促总体效果比较好70leXlt8010  离各种要求有一定差距需要不时地督促提醒总体效果一般但可接受60leXlt7009  比较难达到相关要求总体效果不好迫切需要提高Xlt600-08  三对于部门考核等级的特别规定  1若部门在没有合理原因的情况下未完成季度重要工作计划或重要决议事项则部门当季度考核等级不高于10部门第一负责人当季度考核等级不高于08  2若部门当季度出现或发现重大工作失误则部门当季度考核等级不高于10部门第一负责人当季度考核等级不高于08  四关于个人考核等级的特别规定  1职员若因自身原因未完成部门季度工作任务书中的工作计划当季考  核等级不高于10  2以下情况之一一经确认当季考核等级将根据问题严重性在正常  评分

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的基础上降低01-12不等  受到公司内部或外部客户的有效投诉  出现工作失误  有明显违反公司相关制度的行为  3公司范围内受到通报批评的人员其当月考核等级不超过08在部  门范围内受到通报批评的职员其当季考核等级不超过09  4公司或部门范围内受到通报表扬的人员其当月考核等级将根据具体  情况在正常评分的基础上增加01-03  5职员季度行政违规扣分达5分及以上者当季考核不得超过09  6若部门季度行政违规人均扣分达3分以上者部门第一负责人的季度考核系数不超过09  五绩效考核结果的运用  一考核结果是季度奖金年终奖金分配的核心依据之一见《奖金分配制度》  二考核结果是职员职级级别确定的核心依据之一是将来的任用发展的重要参考因素如熟练度的评定是否应轮岗调动职位晋升降职进一步培养等  连续两个季度不能完成公司下达的业务与管理任务或连续两个季度考核系数低于09公司有权予以岗位轮换或降职httpwwwfdcewcom降级处理  连续三个季度考核系数在11含以上有晋级资格  三了解并判断职员的培训的需要和评估培训成效的标准  六绩效面谈制度  一quot增进上下级之间的沟通促进职员成长quot是绩效考核的主要目的之一绩效面谈是绩效考核工作的重要环节绩效面谈同时是在职辅导工作的一项重

万科物业绩效考核管理制度5

要内容  二绩效面谈的作用  1通过绩效面谈让每位职员清楚自身的工作对部门计划公司计划的影响  2通过绩效面谈肯定表扬职员的优点指出职员的不足鼓励帮助职员改进工作绩效  3通过绩效面谈及时反馈考核结果  三绩效面谈分为  月度面谈考核人与被考核人每月初就上月的绩效进行一次简短的面谈并共同制定下月工作计划可以采用月度例会形式  季度面谈考核人与被考核人每季度初就上季度的绩效进行一次详细的面谈其中二四季度必须留存面谈记录  年度面谈考核人与被考核人在每年初进行一次上年度绩效面谈考核人必须对被同时共同指定新一年的工作计划  七职员对考核结果有申诉权  职员对绩效考核结果或执行过程有异议者可与其考核人沟通解决若经沟通仍有异议者可越级申诉或向总经理办公室员工关系专员或考核专员申诉申诉一经确认有效则公司可根据具体情况有权调整申诉人及被申诉人的考核结果  如不与职员进行应有的绩效面谈未将考核结果及时反馈给被考核人或考核结果缺乏客观公正性都属申诉内容之列  八支持性文件  1《行政违规行为记分办法》  2《工作绩效模块填写指引》  九相关记录  1个人考核表格  2部门考核表格  3部门年度经营管理目标责任书待制  十本制度的解释权归总经理办公室  z市万科物业管理有限公司  总经理办公室

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