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个人工作能力评价

个人工作能力评价个人工作能力评价本人在企业从事人力资源管理工作有十一年经历了不同行业的人力资源管理具备创新型科技企业人力资源管理实际操作能力大学里学习的专业为法律实践中能熟练将国家劳动法律法规运用到人力资源管理中去本人自进入人力资源管理领域经历了传统的人事管理和现代的人力资源管理的发展过程也培养出我对人力资源管理的浓厚兴趣一直激励我对这一领域的不断学习实践总结并经历了个人能力提升的三个阶段nbsp第一阶段是学习摸索阶段在参加工作初期主要是不断学习和应用人事管理理论知识并结合企业实际工作进行实践从中摸索总结和积累实际操作经验这个时期大部分是基本操作层面工作通过这些实际工作的日积月累为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础nbsp第二阶段是成长阶段通过第一阶段的经验积累我开始独立工作并承担主管的工作职责这一阶段招聘考核 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 等工作越来越多同时迫使我不断阅读总结以提升能力应对工作以招聘为例我不断推进招聘渠道和形式的多样化包括网络招聘和猎头招聘等在招聘形式上采用过笔试实际操作人才测评无领导小组讨论实战模拟案例分析等等所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高nbsp第三阶段是全面提升阶段通过前两个阶段的学习摸索和成长渐渐地学会了系统地思考问题明确了企业要发展关键在人才人才是企业的核心竞争力企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才更重要的是如何有效地使用培养留住人才这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面以检验实践的专业性和准确性下面从几个方面描述专业认识与实践nbsp一研究人才招聘 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 总结人才招聘方法nbsp在企业人才招聘实践中逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要

个人工作能力评价1

求在长期的招聘实践中充分认识到以职位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 为标准往往只是招聘时要把握的一个大方向而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才因此企业人才招聘时应以岗位业绩目标为依据对所招聘的职位进行业绩描述并根据业绩描述设计面试问题从而对应聘者进行判断和评价nbsp在多年的学习实践和总结后发现企业找到适合的优秀人才需要进行三个匹配即人才与招聘的岗位要匹配人才与所在的团队要匹配人才与企业的发展要匹配因此企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配而是否真正匹配可以通过工作行为类型个性特质和价值取向加以判断企业价值观决定企业的用人标准只有招聘到符合企业价值观的人才才能与企业共发展nbsp企业人才的甄选需要针对不同层次的人才运用不同的甄选方法而且大多数方法都具有很强的专业性和技术性为了招聘适合企业的优秀人才在招聘实际工作中灵活运用各种方法对应聘者进行甄选其方法大致有集体面试法pdp测评技术无领导小组讨论情景模拟案例分析等多年的工作对企业人才的招聘选拔积累了大量的实践经验并运用于实际工作中指导人才招聘与选拔收到良好效果nbsp二逐步建立招聘职位胜任力素质模型nbsp企业人才招聘选拔如何符合企业的实际需要是hr从业人员的一种挑战我在实际的人才招聘使用和培养方面不断进行实践总结和积累逐步展开胜任力模型的建立工作形成适合企业发展需要的人才标准并为人才招聘工作提供准确依据nbsp在建立应用型职位胜任力素质模型过程中不图大而全只讲实际效果从代 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 性职位入手逐个职位建立起素质模

个人工作能力评价2

型并应用于实际招聘工作并通过大量实践检验每一职位的素质模型在实际招聘过程中的准确性和可操作性一旦具有可操作性和准确性后全面推行到其他岗位素质模型的建立采用的是企业实用型方法来实施形成企业内部岗位素质模型建立七步法nbsp第一步高层访谈了解企业的经营目标和战略方向组织结构和主要业务流程为素质模型的建立奠定一个大方向nbsp第二步岗位梳理明确岗位职责绩效目标和行为表现等为素质模型的建立提供具体依据nbsp第三步样本访谈找出企业内部某一岗位中业绩优秀的员工代表通过与他们个人主管和同事访谈并观察他们的日常行为从中发现他们所具备的特质能力素质以及行为表现同样也找出一些业绩平平的员工代表与业绩优秀者进行比较发现二者之间的区别和差距nbsp第四步信息处理将访谈和收集的相关信息数据和意见进行整理形成素质模型初稿nbsp第五步讨论沟通与管理层沟通讨论对素质模型初稿的准确性和可行性进行充分交流和探讨nbsp第六步验证评估核心模型形成后组织了解和熟悉对应岗位的员工主管来进行验证和测评对每一素质的定义和级别进行讨论区分差异避免重叠符合逻辑层次分明并根据他们的意见进行修改和完善nbsp第七步招聘实施根据岗位素质模型确定招聘职位的具体标准和要求以招聘到符合企业实际需要的人才同时将模型应用于企业内部人才选拔考核培训和职业规划等领域nbsp三做好培训与人才开发进行人才储备nbsp根据业务状况团队特点及员工个性人力资源部门每年都制定有针对性的员工培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 定期组织新员工培训和管理课程内部培训比如《非人力资源的人力资源管理》并不定期组织员工参加外部培训开阔视野提升个人能力nbsp在内部课程设计时我们一般

个人工作能力评价3

都突出企业实际工作需要和员工职业发展规划需要同时不断督导员工参与培训计划并做好培训效果评估培训中和培训后和培训效果改进计划以最大限度提高培训与企业绩效的关联度是企业培训工作的指南针有针对性给予员工进行现岗位和更高岗位的知识及技能教育并在企业中实施干部轮调制度让员工能在工作中有所学在学习中有所获这样可以激活管理体制导入竞争机制培养综合性人才防止管理思维僵化让企业在发展中处于主动地位建立起人才能力储备的良性循环nbsp四建立绩效管理系统nbsp绩效管理体系的建立主要基于流程目标和部门根据企业经营管理策略和管理目标可以制定适合的绩效考核管理制度和绩效考核方案并在实施过程中不断调整经过不断的实践和调整我们综合使用了平衡记分卡关键业绩指标360度考评等多种管理手段并拟制出一套绩效管理系统通过各部门参与的目标设定计划实施绩效评估结果运用主要是与薪酬挂钩使绩效管理贯穿整个日常管理过程中为了充分体现绩效重在管理而不是考核人力资源部门注重绩效面谈和绩效改进的追踪特别建立了人力资源部对绩效良好和较差的员工的抽查式绩效沟通保障管理过程的实时有效同时建立绩效考核申诉渠道确保管理体系的公平公正和考核结果的客观有效nbsp五员工关系管理nbsp员工关系管理涉及到员工各项社会保险关系劳动合同的签订劳动争议处理员工离职及员工压力管理员工离职管理是员工关系管理中非常重要的部分我们将离职分为非自愿离职和自愿离职以下重点谈谈离职管理nbsp同时我们尽量将单方规章制度契约化将人力资源管理规定转向双方约定与承诺如保密制度转成保密协议等当然人尽其才养成员工对企业的归属感和凝聚力是保障失能性离职的最好方法

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